Quienes están a cargo de empresas tienen como uno de sus grandes propósitos lograr que el equipo humano que los acompaña en los desafíos de negocio alcance su mayor potencial de desempeño. Por años, y hasta por siglos, todos los grandes estrategas, pensadores y managers de organizaciones han buscado miles de formas de lograr este propósito.

Los estudios muestran que en la medida en que los ejecutivos ascienden en la escala organizacional las habilidades de liderazgo y socioemocionales adquieren mayor importancia y son las desencadenantes del buen desempeño y éxito. Me detengo aquí para no dar por obvio lo que entenderemos por éxito: diremos que es el cruce entre la rentabilidad (o los indicadores del negocio) y el buen clima laboral, que es lo que los estudios muestran como sostenible en el tiempo.

En su libro "Empresas que sobresalen", Jim Collins da cuenta de un estudio a once organizaciones de Estados Unidos, en el que detecta lo que él denomina "liderazgo nivel 5" como el factor común de los managers a cargo de esas organizaciones y que las destacan por sobre el resultado del resto de las empresas.

Entre sus componentes, este tipo de liderazgo tiene una férrea determinación y gran humildad. Por otro lado, los estudios de equipos de alto desempeño realizados por Marcial Losada muestran que el éxito se explica principalmente cuando los equipos logran una relación equilibrada entre indagar y persuadir; entre una mirada interna y externa; y una relación al menos de tres a uno (con un máximo de once a uno) entre intervenciones positivas (que abren posibilidades) e intervenciones negativas (que enfocan).

Losada consiguió en sus estudios mostrar que al darse esta relación se logra que el equipo esté altamente conectado y obtenga una sinergia que lo lleva al alto desempeño. Podríamos seguir indicando autores y estudios… y todos nos conducirán a reconocer la necesidad de aprender, desarrollar y, por qué no decirlo, recordar habilidades como la escucha, la comunicación, la gestión emocional, la habilidad de hacer preguntas. Todo esto nos permitirá conversar de forma más efectiva, mejorar nuestro ejercicio del liderazgo y, con ello, el potencial de nuestros colaboradores, pares y jefes.

¿Qué es el coaching?

Pero, ¿cómo se aprenden este tipo de habilidades? De seguro a usted le ha ocurrido en muchas conversaciones, tanto en su empresa como en su casa, que le pide a alguien que por favor escuche más. Si usted le pasara a esa persona muchos papers y libros en torno a la escucha, ¿cree que será suficiente para que comience a escuchar más? Casi de instinto la respuesta sería "¡no!" Este pequeño ejemplo nos permite hacer una primera distinción: aprender es poder hacer algo que antes no hacíamos. Y pongo hincapié en la palabra "hacer". Aprender está en el mundo de la acción, por lo que no es suficiente tener información.

El coaching ha venido a dar una respuesta poderosa al mundo del aprendizaje de este tipo de habilidades y hoy se constituye en una herramienta central de aquellos que lideran personas.
 
Aprender es poder hacer lo que antes no hacíamos. Está en el mundo de la acción.
 
El concepto coaching tiene dos fuentes principales: de Estados Unidos y del inglés "coach", se refiere al entrenador, quien está fuera del campo de juego y, por lo mismo, tiene una perspectiva más amplia en su mirada; por otro lado, de la palabra "coche", cuyo origen viene del húngaro y que denomina un "carruaje", es decir, algo que te transportaba de un lugar a otro. Ambos términos nos permiten acercarnos a qué entendemos por coaching: es "un tipo particular de conversación sistemática que tiene foco en el aprendizaje de otro, para alcanzar un mayor desempeño expresado en resultados tangibles".

Detengámonos un momento en esta definición, tomando alguno de sus elementos:

Conversar significa intercambiar juntos. Por lo tanto, este tipo de conversaciones son horizontales, no existe jerarquía, solo roles diferentes. Que esto no se interprete como que las jerarquías no son necesarias… No sólo lo son, sino que existen. Pero en este tipo de conversación no sólo no aportan, sino entorpecen.

Sistemática: que obedece a un proceso. Si bien la maestría que se puede alcanzar en el coaching nos permite en ocasiones en solo una conversación generar aprendizaje en otra persona, en general el coaching es un proceso que incluye varios encuentros conversacionales. Y cada uno en sí mismo es una conversación con principio y fin: abre al principio, indaga y luego enfoca a compromisos y acciones de cambio. Cada encuentro está concatenado en un propósito que se construye con el coachee (el sujeto de coaching).

Aprendizaje: lo distinguimos de enseñar, considerando que este concepto pone énfasis en quien enseña y la responsabilidad recae básicamente en él. En el coaching existe una corresponsabilidad en el aprendizaje y el foco está centralmente puesto en quien aprende. El objetivo es que el coachee vaya tomando aquello que le sirve de la conversación.

Para alcanzar un mayor desempeño expresado en resultados tangibles: tal como lo expresábamos, este tipo de conversaciones busca modificar el ámbito de lo posible. Y eso expresado en acciones. El norte está puesto en que el coachee pueda hacer algo que antes no podía, como por ejemplo intervenir en una reunión asertivamente, escuchar profundamente a sus colaboradores, expresar sus ideas con pasión y convicción, captar la atención al momento de hablar, lograr bajar las barreras al dar feedback y, por lo tanto, ser escuchado, entre otros objetivos.

Principios y un modelo de coaching

Para hacer aún más tangible qué hace el coach, que es quien lleva adelante una conversación de coaching, podemos decir que "facilita destrabar lo que frena el desempeño, alienta a la persona a dar lo mejor de sí, promueve que la persona sea consciente de sus talentos, permite que el coachee recupere la confianza en sí mismo". En resumen y en palabras del escritor y coach de reconocida trayectoria Leonardo Wolk, es "un soplador de brasas".

¿Qué principios rigen la conversación de coaching?

1) Es un proceso libre: yo puedo hacerle coaching a alguien porque me ha dado permiso. Implica horizontalidad.

2) Ejercer liderazgo desde el coaching es uno de los roles de quien lo ejerce. Con esto queremos asegurar que se comprenda que no es "el" rol, y así evitar que desde el genuino entusiasmo que puede significar aprender coaching, se deje de lado labores tan importantes como dirigir o dar instrucciones.

3) El coaching parte de la premisa de que el coachee tiene los recursos para el aprendizaje que quiere realizar y, por tanto, el coach confía en el proceso. Algunos será más rápidos, otros más lentos.