Más allá de las cuotas

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Por Jeanne Lafortune, profesora titular, Instituto de Economía UC y directora del Núcleo Milenio sobre Evolución del Trabajo

¿Por qué hay tan pocas mujeres en directorios? Algunos dirán que es porque hay pocas profesionales que tienen la experiencia suficiente y los conocimientos para tomar estas posiciones. Lo que sabemos hoy es que la brecha salarial entre hombres y mujeres es más marcada en ocupaciones donde horarios largos y falta de flexibilidad son características de los empleos. Los directorios y posiciones de alto mando en una empresa son un ejemplo típico de actividades que alargan la jornada laboral de manera sustancial. En una cultura que privilegia el rol de las mujeres como cuidadoras, los horarios largos e inflexibles son menos interesantes para una mayoría de las mujeres. Sería entonces más difícil para las empresas encontrar y convencer a una mujer de tomar posiciones de dirección.

Un sistema de cuotas como el del proyecto que prepara el gobierno haría que las empresas tengan que hacer un esfuerzo adicional para buscar y contratar a mujeres en sus cargos altos. Claramente, el impacto de tener una cuota sería aún mayor si además de las explicaciones expuestas, hay discriminación sistemática contra las mujeres en el ámbito de los negocios.

La evidencia internacional muestra que esas cuotas, cuando son implementadas de manera estricta, logran aumentar de manera sustancial la fracción de los directorios compuestos por mujeres. También indican que las mujeres que son incluidas no son menos calificadas que los directores hombres o mujeres existentes, indicando que hay talento disponible. Eso sí, se incrementa también el número de posiciones para cada mujer, generando lo que se denomina como “faldas doradas”, o mujeres que trabajan en un número alto de directorios distintos. No hay que olvidar que hay una especialización en el mundo de los negocios donde las mujeres se encuentran principalmente en cargos de marketing y de recursos humanos; y las cuotas no van a necesariamente permitir una entrada mayor en áreas como finanzas. Finalmente, no siempre logran aumentar el número de mujeres en otras posiciones en la empresa.

Eso nos indica que una cuota puede tener un rol importante, pero que no hay magia tampoco. Una política como la propuesta tiene que venir acompañada de un esfuerzo verdadero a nivel de formación de talentos femeninos en el mundo de los negocios, para tratar de cerrar la brecha que aparece no tanto al inicio de la carrera, pero sí en su desarrollo, particularmente una vez que nacen los hijos. Y tiene que ser también parte de un cambio cultural donde una mujer que dedica largas horas a su trabajo no es vista como una mala madre.

La experiencia también nos enseña que tal política debería tener la menor “discontinuidad” posible. Si imponemos que solamente firmas que contratan más de X trabajadores o que tienen ganancias superiores a Y millones, se puede generar un incentivo para que las empresas eviten la política. Finalmente, la evidencia internacional no indica que la política de cuota claramente aumente las ganancias de las empresas, al menos en el corto plazo. Eso puede explicar porque las firmas no buscan mujeres en sus directorios de su propio modo y por qué una cuota puede ser necesaria si creemos que tener directorios más balanceados a nivel de género es socialmente deseable. Pero hemos también notado en los últimos años que las empresas deberían tener objetivos más allá que solamente ganancias económicas y que si la diversidad de un directorio cambia el estilo de management hacia políticas con mayores beneficios a los empleados, que se enfocan a mayor sostenibilidad, esto será un aporte positivo.

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