Teletrabajo: gestionar desde la evidencia

14.09.2020 FOTOGRAFIAS TEMATICAS DE TELETRABAJO MADRE JUNTO A SUS HIJOS, CUIDADO, MIENTRAS TRABAJA EN LINEA FOTO:PATRICIO FUENTES Y./LATERCERA COVID 19 - PANDEMIA - EMERGENCIA SANITARIA -ESTILO DE VIDA - CAMBIOS - ESTRES




Carlos Portales es profesor en la Escuela de Administración UC/ Nicolás Haefner es consultor Senior en Datalab.

Según los resultados publicados en La Tercera el fin de semana pasado, la mayoría de las personas quiere continuar, en alguna medida con teletrabajo, una vez que amainen los efectos de la pandemia. A pesar de las dificultades para delimitar su horario laboral, la sobrecarga de labores domésticas -particularmente en las mujeres, que aún sufren los efectos de nuestro rezago cultural- y la dificultad para coordinar reuniones productivas, cuando pase la pandemia “son pocos los que quieren regresar a la oficina”. Los desafíos y dificultades del teletrabajo parecieran no aminorar el deseo de mantener la modalidad en el largo plazo.

Ya es lugar común decir que el teletrabajo llegó para quedarse. El desafío ahora está en hacer de él una modalidad sostenible en el tiempo para organizaciones y trabajadores, resguardando tanto la calidad de vida, como la debilitada productividad de la empresa chilena (-0,7% en 2020, CNP). Las organizaciones deben identificar e implementar prácticas de gestión que doten de ventajas competitivas al teletrabajo, generen un alto nivel de satisfacción y un diferencial positivo en competitividad: un circuito virtuoso entre resultados humanos y financieros.

En un estudio reciente de DataLab, mediante un modelo causal, detectamos iniciativas que impactan en la satisfacción y desempeño de las personas con teletrabajo. También distinguimos aquellas con efecto positivo mayor según segmentos de trabajadores considerando sexo, edad, tipo de cargo y condiciones familiares.

Las conclusiones se aproximan al conocido principio de Pareto: el 80% de los resultados esperados de un fenómeno vital proviene del 20% de las causas observadas. La recomendación es enfocarse en dos iniciativas: (1) adaptar flexiblemente los horarios de trabajo, respetando la separación con el espacio personal/familiar, y (2) mejorar la habilitación del espacio físico en el hogar. Un 33% de la satisfacción y productividad de los trabajadores se explica por la capacidad que tienen de elegir sus horarios laborales y que se respete dicha jornada. Y un 31% por la calidad del espacio físico disponible (iluminación, amplitud, limpieza, temperatura y tranquilidad).

Los resultados son similares entre segmentos de trabajadores y entre cargos de diversa naturaleza (ventas, operaciones, administración, gerencias y jefaturas). Algunas diferencias se observan entre hombres y mujeres, y entre grupos generacionales, donde entran en juego variables como la gestión de las relaciones interpersonales y la calidad del líder.

En definitiva, la satisfacción y la productividad en el teletrabajo es posible. Depende de un número acotado de prácticas de gestión transversales y otras específicas para segmentos particulares de trabajadores. Definirlas, eso sí, requiere un análisis estadístico robusto,

porque como en tantas otras dimensiones del management de las compañías, la gestión y toma de decisiones tiene que estar basada en datos; no creencias.

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