LA PREGUNTA

Soy lesbiana y llevo diez años ocultando mi orientación sexual en mi trabajo. Lo hice porque mis compañeros tienen un pensamiento muy tradicional. En un comienzo partí con pequeñas excusas como: ‘Me ha ido mal en el amor’, ‘ya no le creo a los hombres’ o ‘no quiero compromisos’. Pero las mentiras se terminaron transformando en una bola de nieve y hoy me he inventado una vida amorosa que no tengo. Sin embargo, me cansé de vivir con esto, quiero ser quién soy en mi espacio laboral, pero no sé cómo enfrentar esta conversación sin que me afecte en lo laboral y social.

Antonia, 32 años.

LA RESPUESTA

“Son muchos los temores que enfrenta una persona antes de dar a conocer su orientación sexual en el lugar de trabajo. Desde el temor a tener un jefe homofóbico, que coarte su ascenso laboral, pasando por la posibilidad de ser víctima de discriminación en el trabajo, hasta un eventual despido. No es casualidad que el 47,1% de las lesbianas en Chile considere que es muy difícil encontrar trabajo si el reclutador conoce o sospecha sobre su orientación sexual, y eso motiva a las personas a ocultarlo. Esta práctica extendida (67% de las lesbianas lo esconde) es un mecanismo de supervivencia para mantener su carrera. Sin embargo, esto tiene impactos negativos en la persona, en su desempeño y en la organización, traduciéndose en menores índices de innovación y una mayor rotación”, señala Emilio Maldonado, fundador de la red Pride Connection Chile.

Una discriminación laboral que hasta el 2019 seguía siendo preocupante en nuestro país, según lo informado por Movilh en su XVIII Informe Anual de Derechos Humanos de la Diversidad Sexual y de Género en Chile, el que dio cuenta de 72 denuncias por homo-transfobia laboral. De los abusos denunciados, 42 dañaron a gays, 24 a lesbianas y 6 a personas transgénero. De los casos expuestos en el informe hay denuncias de docentes, auditores, funcionarios públicos, vendedores, entre otros, quienes revelaron hostigamiento, maltrato y humillaciones en sus puestos de trabajos debido a su orientación sexual.

El proceso de asumir una orientación sexual distinta a la esperada socialmente, no suele ser sencillo, y esto está vinculado a una cultura que excluye y discrimina todo lo que está fuera de lo establecido. Así lo explica Natalia Contreras, psicóloga y experta en responsabilidad social inclusiva de Fundación Ronda, quien señala que: “Los temores al asumir socialmente una orientación sexual distinta, están vinculados al rechazo y a la no aceptación de personas del entorno cercano, como es el caso de la familia, amigos y compañeros de trabajo, o directamente con sufrir discriminación y algún tipo de violencia. Especialmente en el ambiente laboral se enfrenta el miedo a sufrir bullying, a ser aislado, rechazado y discriminado”.

Al respecto, Mercedes Galarce, psicóloga de la Agrupación Lésbica Rompiendo el Silencio comparte que: “Desde mi experiencia personal y acompañando a lesbianas, bisexuales y personas trans en sus procesos, creo que el principal temor que deben enfrentar se relaciona con el estar expuestas a diferentes formas de violencia: discriminación, acoso, amenazas, burlas y violencia física. Además de la posibilidad real de perder el trabajo y su fuente de ingresos debido a esto. Estas no son situaciones que sean visibles para el mundo heterosexual y suelen minimizarse sin considerar en profundidad el impacto que tiene en la salud, la calidad de vida y la seguridad de las personas. La ignorancia, la lesbofobia y la misoginia sostienen formas de relacionarnos que hacen que las personas LGBTIQ+ no cuenten con muchos espacios seguros para desarrollarse integralmente y pueden influir directamente en la precarización de sus vidas, al verse obligadas a buscar opciones laborales que sean menos hostiles”.

¿Cómo abordarlo?

Lo primero que sugiere Maldonado, a quien desee revelar su orientación sexual en su lugar de trabajo, es analizar si éste cuenta con políticas de diversidad e inclusión. Dos herramientas útiles para hacer esta evaluación, según el experto, son la Radiografía de Pride Connection, que determina el estado de avance de las organizaciones respecto a la inclusión laboral de personas de este colectivo; y el índice Equidad CL, que año a año identifica los mejores espacios de trabajo disponibles en Chile para el talento LGBTIQ+.

Al respecto Maldonado señala que: “Un lugar de trabajo inclusivo es aquel que cuenta con políticas, pero también con otras iniciativas, como consejos o comités de diversidad integrados por la alta gerencia para monitorear los programas de inclusión y dar un potente apoyo a los programas internos.También son espacios que tienen programas de entrenamientos constantes para educar a sus trabajadores y evitar la discriminación. Son, además, empresas con canales de denuncias ante actos homofóbicos y con extensión de beneficios para la comunidad LGBTIQ+, como seguros de salud para personas trans o beneficios para parejas del mismo sexo, entre muchas acciones posibles”.

Según Javiera Zúñiga, vocera de Movilh, existan o no las condiciones óptimas, esta siempre puede ser una conversación difícil, ya que requiere de un trabajo previo de aceptación personal. “Sin embargo, si una persona ha tomado la decisión de compartir esta información en su espacio laboral, siempre es bueno reconocer aliados y aliadas dentro del equipo en quienes poder apoyarse, así como buscar el mejor momento para sostener una conversación distendida con su jefatura, donde puedan disiparse las dudas que ésta pueda tener. Si tu jefatura presenta dudas o interrogantes que no puedes responder, busca ayuda en alguna organización especializada, como Movilh”.

“Deberíamos trabajar para construir una sociedad donde todos los espacios laborales fuesen seguros, y así dejaría de ser un tema el cómo ‘revelar con confianza’ la orientación sexual’”, dice Graciela Yáñez, psicóloga de la Agrupación Lésbica Rompiendo el Silencio. Como esa realidad todavía no es universal, la profesional manifiesta que en los principios de las organizaciones deberían incorporarse el ser lugares libres de discriminación por orientación sexual, identidad y expresión de género, y otras categorías que contempla la Ley Zamudio.

Yáñez lo explica así: “Los reglamentos internos, que se entregan a cada trabajadora o trabajador al momento de incorporarse, debiese incluir explícitamente que no se puede discriminar a nadie por género, raza, orientación, etc. También los reglamentos internos podrían ir más allá de lo que determina el Código del Trabajo actual, y por ejemplo en lo relativo a los feriados legales y permisos donde el código indica: ‘El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo o más”, modificarlo a: ‘El padre o la madre no gestante tendrá derecho a un permiso….”, esto a propósito de la marentalidad lésbica.

Al respecto, Contreras sostiene que el compromiso que debe existir a nivel organizacional es trabajar los temas de diversidad a través del desarrollo de políticas y procesos que protejan a las comunidades que han sido segregadas y discriminadas. “Es importante implementar instancias en las cuales los empleados o empleadas puedan recurrir en situaciones de discriminación, como por ejemplo, canales de denuncia internos. También se debe trabajar en acciones como el desarrollo de un lenguaje inclusivo para poder referirse a las personas con respeto, promoviendo una cultura institucional inclusiva. Finalmente, cuanto más se promueve la diversidad, más se deconstruyen los estereotipos y prejuicios que pueden afectar a las relaciones laborales”.