Uno de los vicios más explícitos que ha tenido la regla que regula las relaciones laborales en el sistema público durante las últimas décadas, el denominado Estatuto Administrativo, apunta a la denominada “inflación” de buenas calificaciones en el proceso de evaluación de desempeño anual de los funcionarios del Estado.

Este mal funcionamiento del sistema de evaluaciones ha vuelto al debate público luego del interés del gobierno por hacer una reforma al empleo público, el que fue instaurado en los últimos meses del gobierno militar (1989) y que ha permanecido intacto por 37 años bajo un permanente halo de críticas.

Con objetivo de tener una base para los cambios al Estatuto Administrativo, el Presidente José Antonio Kast anunció la semana pasada la creación de una Comisión Asesora Ministerial para la Modernización del Empleo Público, instancia conformada por 12 expertos de distintas diciplinas.

El cuestionado proceso de evaluaciones en el sector público ya fue alertado este año por el informe “Public Service Review of Chile” de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) entregado en marzo a la Dipres, donde se dan a conocer una serie de recomendaciones para mejorar la gestión pública.

“A pesar de su estructura formal de cinco niveles, casi el 98 % de la fuerza laboral del sector público chileno es calificada en la categoría más alta, denominada ‘distinción’. Dentro de este 98%, el 50% se sitúa en el extremo superior de la escala. Esta variación mínima en el conjunto de los empleados socava el propósito de diferenciar el desempeño. Dado que prácticamente todo el personal es clasificado como de alto rendimiento, el sistema no ofrece indicadores significativos sobre el desempeño actual ni sobre las necesidades de desarrollo”, sostiene el informe de la OCDE, con cifras a marzo de 2025.

El reporte agrega: “Asimismo, limita la capacidad de distinguir entre un desempeño satisfactorio y uno sobresaliente, restringiendo así las posibilidades de identificar y motivar a los empleados de mayor rendimiento. Con el tiempo, este tipo de calificación debilita la rendición de cuentas y reduce la disposición de los supervisores a mantener conversaciones sinceras sobre el desempeño”.

En Chile, el sistema de evaluación del desempeño aplica un marco general único para toda la administración pública, pero su aplicación depende de los reglamentos que tenga cada servicio, muchos de ellos muy antiguos. Todos los funcionarios públicos de planta y a contrata del Gobierno Central y municipalidades son clasificados anualmente en una de cuatro listas de calificación: lista 1 (distinción), lista 2 (buena), lista 3 (condicional) o lista 4 (eliminación). Si bien esta evaluación es la que pesa en los ascensos o movilidad de los funcionarios públicos, no está vinculada a bonos que reciben en sus remuneraciones.

Según estadísticas del Servicio Civil correspondientes al Gobierno Central administrativo (sin incluir los servicios de salud y los servicios locales de educación) obtenidas por Pulso, el 97,4% de los funcionarios públicos fue calificado con distinción (lista 1) y sólo un 0,03% (70 empleados) se categorizó en la lista 4 durante 2025. El universo de empleados tomado en cuenta llegó a 222.848 para el cierre del año pasado, lo que excluye a las municipalidades.

Esta misma realidad se ha repetido, con pequeños matices, durante los tres años anteriores (ver infografía). Mientras en 2024 el 98,5% fue calificado en lista 1 (0,02% en lista 4), en 2023 fue de 97,8% y en 2022, esa distinción llegó al 96,1% (0,3% en lista 4). Con ello, el promedio de los últimos cuatro años ascendió a 97,45%. Si un funcionario cae dos veces consecutivas en lista 3 es cesado de su cargo y si llega a lista 4, la regla permite que sea inmediatamente despedido.

Estadísticamente imposible

Para Alejandro Weber, exsubsecretario de Hacienda y uno de los redactores del último proyecto que intentó modificar el empleo público en la segunda administración de Sebastián Piñera, el actual sistema de calificaciones “no sirve” y “está mal diseñado”.

“Más de 500 mil funcionarios públicos de nivel central (ministerios, subsecretarías y servicios públicos) se someten a una evaluación de desempeño que no sirve para nada. Prácticamente la totalidad de los funcionarios terminan calificados en lista 1, de excelencia, y cerca del 90% de ellos en la nota máxima de su escala. Esto es estadísticamente imposible, lo que significa que el instrumento se ha pervertido”, sostiene Weber, quien añade que es imposible “identificar a quienes hacen bien la pega de los mediocres”.

“Ni siquiera estamos hablando de notas rojas o pasar a otra lista de calificación; es sabido que en los servicios rebajar la calificación de un funcionario incluso unas pocas décimas, aun cuando siga estando en lista 1, es considerado una degradación, y quienes osan avanzar en esa dirección, terminan pagando ellos las consecuencias. Esto se repite cada año, desmotivando a los buenos jefes y a los buenos funcionarios. Así, el instrumento no sirve para premiar y promover, y tampoco para remover”, concluye el decano de la Facultad de Economía de la USS.

Pero Weber va más allá y califica como “absurdo” el diseño del sistema de evaluaciones. “Quien tiene la última palabra no es el jefe directo, es decir quien más conoce el desempeño del funcionario, sino la llamada ‘junta calificadora’, un cuerpo colegiado formado por las primeras antigüedades del servicio -siguiendo la lógica militar-, y representantes de los funcionarios. Esta junta, usualmente, desautoriza a los jefes que quieren ser más estrictos o sinceros con las evaluaciones. Muchas veces hay jefes de servicio que hacen esfuerzos importantes por evaluar con sinceridad, pero la junta calificadora termina destruyendo ese esfuerzo. Como consecuencia, nadie más trata de evaluar con sinceridad. Para los jefes también trae costos personales y reputacionales al interior del servicio, y muchas veces termina pagando consecuencias”, explica Weber, quien afirma que el sistema es usado “como un instrumento que justifica la inamovilidad” y de protección a los malos funcionarios.

Según el documento que entregó la OCDE al gobierno anterior, el desempeño de cada funcionario se evalúa mediante una escala numérica del 1 al 10, considerando el rendimiento (resultados y calidad del trabajo), las condiciones personales (actitud, trabajo en equipo y compromiso) y el comportamiento del empleado (conducta y cumplimiento). El promedio ponderado final arroja una puntuación total que determina la clasificación del empleado y, si bien el sistema establece una estructura común, cada servicio conserva una autonomía considerable en su implementación, reconoce el informe de la OCDE.

La primera evaluación la hace la propia jefatura del empleado, pero esta calificación puede ser contravenida por una junta calificadora compuesta por los funcionarios de más alta antiguedad y que excluye al jefe del servicio. “Además de la tensión propia que significa este proceso al interior del servicio, el jefe puede ser desautorizado por esta junta en su calificación. Los incentivos están mal puestos y nadie quiere ganarse un problema calificando mal a un funcionario. Es por eso que se produce esta ‘inflación’ de buenas notas”, explica una fuente de gobierno.

Rodrigo Espinoza, director de la Escuela de Administración Pública de la UDP, reconoce que las evaluaciones de desempeño son procesos “bien endogámicos”, en los que no hay medidas estandarizadas que sean aplicables a todo el servicio público. “Como son lineamientos o métricas fijadas dentro de la propia institución, eso hace que de manera interna se generen ciertos incentivos para que haya buenas evaluaciones, aunque no quita que justamente existan profesionales que hagan un excelente trabajo”, añade Espinoza.

A modo de recomendaciones para la futura reforma, el académico de la UDP estima que el sistema debe apuntar a evaluaciones más estandarizadas, procesos menos “endogámicos” y con métricas e indicadores homogéneos y aplicables a todas las reparticiones públicas.

Alejandro Weber, sin embargo, cree que la reforma debiera apuntar a cambios que vayan más allá del sistema de calificaciones. “Lo más relevante es crear un régimen único, de carácter indefinido, con ingreso a partir de concursos abiertos y competitivos, y con indemnización al egreso, sin inamovilidad. Es la mejor forma de proteger a los buenos funcionarios, poder sacar a los malos desempeños y abrir las ventanas para que entre aire fresco al Estado”.

Weber insiste en que un mejor sistema de evaluaciones contribuirá en el margen. De hecho, plantea que se debiera optar por un modelo simple y de bajos costos de transacción. Este, a su juicio, debiera eliminar las juntas calificadoras para que sea el jefe directo el responsable real de la evaluación y se haga cargo en plenitud de las consecuencias del proceso y obligar una dispersión forzada. “Es decir, que cada jefe de servicio, una vez conocidas todas las calificaciones de su institución, tenga que ranquear estas calificaciones, destacando el 1% superior y el 1% inferior. Los primeros, serán reconocidos y los últimos entrarán a un proceso de evaluación en profundidad y eventual egreso”, complementa.