En un contexto de cambios, disrupción e incertidumbre, hoy los directorios y equipos ejecutivos suelen tener más preguntas que respuestas. Incluso, como consultores, muchas veces evidenciamos que desafíos planteados inicialmente como “simples” terminan resultando bastante complejos. Más aún en organizaciones tradicionales y jerárquicas con culturas de comando y control, donde la toma de decisiones y la comunicación se diluyen entre silos funcionales, de negocio o de numerosas capas organizativas, y donde etiquetas o roles predefinidos limitan colaborar e innovar “fuera de la caja”.

Lo anterior no implica que la estructura jerárquica sea siempre inefectiva. En ocasiones aporta orden, eficiencia y coordinación. No obstante, en contextos de alto cambio y complejidad como el actual puede también generar silos, falta de interacción y cuellos de botella, los cuales obstruyen las señales de alerta, inhiben la innovación y ralentiza la agilidad en la ejecución y toma de decisiones. Por lo demás, desafíos complejos, en cuanto a su naturaleza, tamaño y multiplicidad de frentes, requieren soluciones colaborativas e iterativas, las cuales muchas veces son imposibles de abordar con un liderazgo jerárquico y centralizado tradicional. Esto hace necesario evolucionar hacia un liderazgo más distribuido y con características de ecosistema, donde las jefaturas tradicionales, centradas en el control, pasan a ser movilizadores y conectores que empoderan a sus equipos para avanzar proactivamente hacia los objetivos compartidos, articulando al talento en células para facilitar la interacción al interior de la organización y con sus stakeholders externos.

Una cultura de liderazgo ecosistémico se basa en valores como la colaboración, la confianza, el empoderamiento y la autonomía. Debe estar alineada al propósito, la visión y la aspiración, que junto a la estrategia, organización, formas de trabajo y capacidades para hacerlo, deben ser conocidas y compartidas por todos los líderes, incluyendo a la alta dirección y el directorio, así como también por el resto del equipo. También se deben establecer y trasparentar ciertos acuerdos de funcionamiento y parámetros de autonomía permitida, por ejemplo, especificando en qué casos es necesario consultar o informar a otros de ciertas decisiones críticas o cuál es el nivel de riesgo aceptable para experimentar.

Lo anterior es fácil de declarar pero difícil de lograr. La mayoría de los líderes actuales fueron educados y formados profesionalmente en un ambiente bastante más jerárquico y cartesiano. Una sociedad empresarial donde la falla no era particularmente aceptada. Hoy eso está cambiando, aunque no a una velocidad homogénea, pudiendo convertirse en una ventaja competitiva o una barrera para la adquisición, retención y desarrollo de talento, con sus respectivas consecuencias en competitividad y sostenibilidad.

Cuando sacas a las personas de su “celda” organizacional y les das libertad para liderar y explorar cómo contribuir de mejor manera a los objetivos compartidos, normalmente aumentan su motivación y desempeño. Muchas de las mejoras que implementamos con nuestros clientes emanan de sus propios colaboradores o stakeholders cercanos. Incluso, estas suelen ser mucho más fáciles de implementar que iniciativas impulsadas “desde arriba” o desde el exterior. El liderazgo ecosistémico puede ser un gran catalizador de la productividad y de la innovación en las empresas y, por consecuencia, también de su éxito y resiliencia. ¿Cuán rígida y jerárquica es su organización hoy? ¿Cómo potenciar un liderazgo de células y ecosistema? ¿Cuál es su rol y qué transformación personal debe hacer cómo líder para impulsar el cambio?

* El autor es socio de Virtus Partners.