Por Rafael Sánchez, director del Magíster en Políticas Públicas UDP; PhD. en Economía U. de Warwick

El gobierno presentó esta semana indicaciones al proyecto de ley que rebaja la jornada laboral a 40 horas y, como se esperaba, incorporó la gradualidad, en línea con la experiencia comparada. Sin embargo, se mantiene una omisión crucial: aún no hay medidas de adaptabilidad, salvo un exiguo avance que implica incluir bandas horarias para cuidadores de niños menores de 12 años. Es una omisión grave: reducir la jornada con rigidez salarial genera incrementos de costos que terminan afectando a los trabajadores (vía empleo y/o salarios), salvo que el Fisco absorba dichos costos, como hizo Francia a fines de los 90 (Kramarz et al. 2008). Así, los efectos en el mercado laboral dependerán crucialmente de cómo reaccionan los costos laborales ante la rebaja de jornada.

Es por ello que los países que han rebajado jornada con éxito han implementado medidas de adaptabilidad, como pasar a jornadas semanales promedio, calculadas en base a algún período de referencia. Por ejemplo, cuando Portugal aplicó su rebaja de jornada a 40 horas en los 90, no solo lo hizo gradualmente, sino que también permitió que la jornada semanal se definiera en base a promedios de cuatro semanas. Poco después, Francia hizo lo propio al acompañar su rebaja con la posibilidad de promediar la jornada en base a períodos de cuatro a nueve semanas para empresas de más y menos de 50 trabajadores respectivamente. Otros, como Holanda, Dinamarca, Irlanda, Luxemburgo, Croacia o Polonia, han implementado jornadas semanales promedio calculadas en base a 16 semanas; y otras naciones usan períodos diferentes (Suecia y Finlandia: cuatro semanas; República Checa: 26 semanas). En aquellos casos en que los acuerdos sean colectivos, en general estos plazos se extienden hasta considerar períodos de 1 año para promediar la jornada semanal (e.g. Francia y Suecia). Además, en todos los casos se respetan los máximos diarios y semanales vigentes, a modo de evitar potenciales abusos.

Si bien la jornada semanal promedio no es la única experiencia de adaptabilidad, sí es la más común, pues tiene beneficios evidentes. Otras opciones utilizadas han sido los bancos de horas extraordinarias, la posibilidad de la empresa de distribuir de manera irregular a lo largo del año un % de la jornada de trabajo (e.g. 10% en España), las bandas horarias de entrada y salida (tal como ocurre en Chile en el caso del sector público, y que ahora se extiende marginalmente para personas que cuidan de niños menores de 12 años) entre muchas otras.

La inclusión de la adaptabilidad apunta principalmente al necesario impulso para aumentar la productividad y atenuar los costos generados por la rebaja de jornada, para que ésta beneficie a trabajadores y empresas. La evidencia empírica apunta a que la adaptabilidad disminuye el ausentismo, retrasos, renuncias y ocio en el empleo, además de estimular la productividad tanto directamente (mayor esfuerzo del trabajador/a) como indirectamente, (a través de un mayor compromiso de largo plazo del trabajador y menos estrés).

Considerado esto, no se entiende la omisión de propuestas significativas y potentes de adaptabilidad en las indicaciones al proyecto de ley. Ojalá que no solo se extiendan las bandas horarias al resto de las y los trabajadores, sino que junto con ello, en el trámite legislativo, se incorporen mayores medidas de adaptabilidad en línea con la experiencia internacional.