El plan de sucesión en las empresas es uno de esos temas que todos reconocen como necesario, pero que muchas veces se posterga, aun cuando es uno de los más críticos para cualquier organización. Incomoda, involucra emociones y tensiona el statu quo, pero dejarlo para después solo aumenta los riesgos para cuando el relevo se haga realidad, algo que, tarde o temprano, ocurrirá.

El relevo de un CEO puede responder a una salida planificada o a un hecho inesperado. Las razones son diversas y van desde una jubilación acordada con antelación o una renuncia voluntaria, hasta la desvinculación forzada por bajo desempeño, faltas éticas o cambios estratégicos en la industria. También pueden surgir situaciones imprevistas, como una enfermedad grave, un accidente o incluso el fallecimiento del líder. Lo cierto es que toda salida deja un vacío que debe ser anticipado. Contar con un plan de sucesión bien estructurado será una muestra de responsabilidad y visión de largo plazo que permitirá asegurar la continuidad operativa, proteger la confianza de los stakeholders y evitar que la incertidumbre desestabilice a la organización.

Esto se vuelve aún más urgente en un contexto global marcado por una alta rotación de gerentes generales, impulsada por un entorno cada vez más incierto, cambiante y desafiante. Solo en Estados Unidos esta tendencia alcanza niveles históricos. Según datos de Challenger, Gray & Christmas, durante el primer semestre de este año, 1.235 directores ejecutivos dejaron sus puestos, lo que significa un 12% más que el mismo período del año anterior, la cifra más alta desde que la firma comenzó a registrar salidas de CEOs en 2002.

Un ejemplo reciente de salida repentina ocurrió en la empresa Astronomer, cuando su CEO fue captado en un video viral durante un concierto de Coldplay junto a la jefa de Recursos Humanos, con quien mantenía una relación extramarital. Al violar una política interna sobre la prohibición de vínculos con subordinados y para contener la crisis reputacional, la empresa optó por su salida. Ante esto, necesitaban un líder dispuesto a asumir con rapidez y, en este caso, contaban con el cofundador para asumir como CEO interino, una figura con conocimiento operativo y liderazgo suficiente para asegurar la continuidad mientras se lleva adelante la búsqueda de su reemplazo.

No se trata necesariamente de tener a un candidato con nombre y apellido listo para asumir el reemplazo ni tampoco de buscar el mejor currículum. La renovación debe ser estratégica y responder tanto al contexto interno de la empresa como a las demandas del entorno. A veces, el sucesor ideal puede compartir características con su antecesor; otras, se requerirá alguien con mayor resiliencia que aporte nuevas habilidades y perspectivas para enfrentar desafíos emergentes, como la innovación o la transformación digital. Asimismo, el plan puede contemplar un relevo predefinido o bien abrirse a una búsqueda una vez que ocurra la salida. Pero lo que no puede pasar es no tener un plan para la transición, porque planificar la sucesión no es solo reemplazar al líder, sino tener claridad de cuáles son los siguientes pasos para asegurar la continuidad del propósito de la organización.

Un plan de sucesión efectivo debe estar integrado en la gobernanza corporativa. En este proceso, el rol del directorio es clave, porque es el encargado de revisar, aprobar y actualizar periódicamente el plan. En muchos países, el proceso recae en un Comité de Nominaciones, cuya existencia es considerada una buena práctica e incluso una exigencia legal. Sea obligatorio o no, es recomendable contar con este comité, ya que permite asegurar una sucesión objetiva, transparente y alineada con la estrategia corporativa. Este enfoque debe centrarse en la identificación y desarrollo de talento, una pieza esencial para preparar a las próximas generaciones de líderes, fortalecer las capacidades internas o salir a buscar talento externo si es necesario. No olvidemos que líderes producen otros líderes.

Además, este plan debe contar con una política o procedimiento formal que establezca los lineamientos a seguir ante la salida del CEO, donde se definan claramente las responsabilidades de cada actor involucrado -el directorio, el Comité de Nominaciones y Compensación, y el CEO vigente-, y diferenciar entre una sucesión planificada o de emergencia. También debe contemplar una estrategia de comunicaciones clara para los stakeholders en caso de activarse el proceso, así como reportar públicamente que existe un plan de sucesión supervisado continuamente por el directorio como señal de transparencia.

Cuando este proceso no se gestiona bien, los resultados pueden ser perjudiciales. Un ejemplo claro fue el caso de Disney, cuando en 2020, semanas antes de la pandemia, Bob Iger renunció sorpresivamente como CEO, pero se mantuvo como presidente ejecutivo, dejando a su sucesor, Bob Chapek, en un rol ambiguo. La falta de claridad en los liderazgos generó tensiones internas y debilitó la gobernanza en plena crisis. Chapek fue despedido en 2022 e Iger volvió al cargo. Un plan de sucesión débil o mal implementado no solo puede afectar el liderazgo, sino convertirse en un riesgo estratégico para toda la organización.

Por muy sólido que parezca, ningún liderazgo es eterno. Y toda empresa que aspire a perdurar en el tiempo debe prepararse para ese momento inevitable. Porque una compañía no es solo un negocio, es un legado. Y ese legado no se protege improvisando, sino con visión, planificación y con alguien listo para tomar el timón, mantener el rumbo y atreverse a navegar hacia nuevos destinos.