Las empresas están intensificando sus esfuerzos para retener su talento a medida que un mercado laboral ajustado aumenta las oportunidades de trabajo de los empleados en otros lugares.

Los empleadores tienen buenas razones para mejorar su juego. El verano pasado, más estadounidenses abandonaron sus trabajos que en cualquier otro momento desde que el gobierno federal comenzó a rastrear esa métrica en diciembre de 2000, y la rotación de empleados se mantiene cerca de los máximos históricos.

Reemplazar a los trabajadores también se está volviendo más caro. Le costó a los empleadores US$ 617 mil millones en 2018, en comparación con US$ 331 mil millones en 2010, según un informe de Work Institute, una empresa de consultoría. Incluso si la economía se desacelera drásticamente este año, los expertos de la fuerza laboral dicen que retener a los empleados clave seguirá siendo fundamental para controlar esos costos.

Para los empleados, "hay relativamente poco valor asociado con la tenencia en las empresas", dice Brian Kropp, vicepresidente de Gartner, una firma de investigación. Los trabajadores que cambian de trabajo generalmente ven un aumento del 15% en la compensación, él estima, en comparación con el aumento del 2% al 3% que podrían obtener de una promoción interna.

Sin embargo, algunas empresas están tratando de mantener a los empleados con incentivos además de aumentos salariales directos, que incluyen caminos más claros para la promoción, arreglos laborales más flexibles y beneficios destinados a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

En la firma de abogados Nixon Peabody LLP, los padres que regresan al trabajo después de tener o adoptar un bebé obtienen un período de seis meses durante el cual pueden facturar el 80% de sus horas normales pero ganar el 100% de su salario.

El bufete lanzó el programa en 2017 después de experimentar con formas de permitir que los abogados trabajen horas reducidas pero permanezcan en la pista de los socios, dice Andrew I. Glincher, su director ejecutivo y socio gerente.

Él dice que un nuevo padre le dijo a su gerente que necesitaba renunciar porque regresar a una carga de trabajo de tiempo completo era demasiado agotador. En cambio, el abogado cortó sus horas y finalmente se hizo socio. Otros asociados que trabajan a tiempo parcial también han sido nombrados socios. Hasta el momento, 55 abogados han aprovechado el programa desde que se introdujo.

Aunque el programa ha sido una inversión financiera significativa, vale la pena, dice el Sr. Glincher. "Es muy costoso entrenar nuevos talentos, y el nuevo talento puede no ser el talento adecuado", dice. "Si ves que tienes un talento excepcional, entonces quieres ayudarlos a prosperar".

A menudo, más salario es lo que convence a la gente de cambiar de trabajo, pero no es necesariamente lo que los mantiene donde están, dice el presidente del Work Institute, Danny Nelms. Menos de uno de cada 10 trabajadores citan el salario y los beneficios como la razón principal para dejar un trabajo, según 37.000 entrevistas de salida de empleados realizadas por la empresa. En cambio, más trabajadores señalan el desarrollo profesional, el equilibrio entre el trabajo y la vida y sus jefes como factores.

Stephanie Ebert, consultora de Torrent Consulting en Ann Arbor, Mich., dice que la flexibilidad y las oportunidades de crecimiento la mantienen en su trabajo actual, además del pago. En las grandes firmas de consultoría, “te trabajan muy duro, hasta el punto en que te gusta:” Tengo que salir de aquí "", dice la Sra. Ebert, que anteriormente trabajó en Accenture PLC. “Luego te reembolsan con un aumento de sueldo, y luego tienes que trabajar duro para ganar ese dinero”.

Debido a que Torrent es pequeño y está creciendo, dice, los empleados tienen aportes sobre las operaciones y la gerencia los escucha. En casi cuatro años, ha desempeñado varios roles y ahora viaja periódicamente, no de manera consistente. "Me gusta lo que estoy haciendo y con quién lo estoy haciendo", dijo. Su felicidad alentó a su esposo a unirse a la compañía, permitiéndoles viajar juntos y pasar más tiempo con su hijo.

Cuando Ayana Champagne se unió a Ferring Pharmaceuticals EEUU como su jefe de recursos humanos en 2017, la facturación en el fabricante de medicamentos había aumentado constantemente. "La idea era: "La gente deja nuestra organización por más dinero "”, dijo.

Pero descubrió que los trabajadores que partían estaban más preocupados por las oportunidades de ascenso y por tener un gerente de apoyo. En respuesta, Ferring comenzó a identificar a los trabajadores para posibles promociones en lugar de esperar a que preguntaran. También rediseñó su estructura de bonificación.

Anteriormente, los empleados elegibles obtenían una bonificación establecida siempre que cumplieran ciertos criterios de rendimiento. Ahora, los de alto rendimiento son elegibles para premios en más del 100% de su bono objetivo.

El desgaste entre la fuerza laboral estadounidense de 900 personas de la compañía cayó 1 punto porcentual el año pasado, un ahorro de más de US$ 1 millón, dice ella.

Otras compañías están aumentando los beneficios relacionados con la familia. Aunque el empleado promedio de Massachusetts Mutual Life Insurance Co., o MassMutual, ha estado con la compañía por más de 10 años, la aseguradora con sede en Springfield, Massachusetts, está tomando medidas adicionales para atraer y retener a las personas a medida que se expande en Boston, una competencia mercado de trabajo.

El año pasado eliminó un monto fijo en dólares de sus beneficios de fertilidad y duplicó su licencia parental a ocho semanas, totalmente pagadas, para todos los nuevos padres, además de 10 semanas de descanso para las nuevas madres. Su licencia por duelo, ahora de 15 en lugar de tres a cinco días, también se ha extendido desde muertes en la familia hasta aquellos empleados definidos como "seres queridos".

La presión sobre los empleadores para evaluar continuamente lo que pueden proporcionar a los empleados para diferenciarse de otras compañías aumenta constantemente, dice Susan Cicco, jefa de Recursos Humanos de MassMutual.

“Tenemos que estar en constante evolución, escuchando constantemente a los empleados, entendiendo lo que es valioso para las personas”, dice ella.