La próxima semana, la normativa que transformó la forma en que empresas y organismos públicos enfrentan el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo cumplirá dos años. Existe acuerdo en que logró visibilizar situaciones históricamente silenciadas, pero la alta carga de denuncias, las dificultades para distinguir conflictos laborales de conductas de acoso, y la falta de foco preventivo abrieron un debate que hoy impulsa al Gobierno a revisar su reglamento.

El 1 de agosto de 2024 comenzó a regir la Ley Karin, que incorporó obligaciones para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia ejercida por terceros, además de reforzar el deber de los empleadores de garantizar ambientes laborales seguros. Su implementación obligó a miles de empresas a elaborar protocolos, crear canales de denuncia y capacitar a trabajadores y jefaturas. Por sobre todo, instaló un cambio cultural: situaciones invisibilizadas por años comenzaron a discutirse abiertamente.

Dos años después, el balance es ampliamente positivo respecto del objetivo que dio origen a la ley. Sin embargo, la experiencia dejó al descubierto desafíos no previstos: el aumento de las denuncias, la presión sobre las instituciones que las tramitan, la dificultad para distinguir acoso de conflictos de gestión, y la necesidad de fortalecer la prevención.

Hoy la discusión ya no gira en torno a si la ley era necesaria, sino en cómo perfeccionar su implementación para que funcione con mayor eficacia, sin afectar la protección que entrega a quienes sufren violencia o acoso. Ese es el objetivo de la revisión reglamentaria que impulsa el Ministerio del Trabajo.

“La Ley Karin es una buena ley y representó un avance muy importante para Chile, porque reafirmó un principio que debiera convocarnos transversalmente: todas las personas tienen derecho a desarrollar su trabajo en ambientes seguros, respetuosos y libres de acoso, violencia y discriminación”, afirma el subsecretario del Trabajo, Gustavo Rosende.

A juicio de la autoridad, la normativa permitió visibilizar situaciones normalizadas por años, pero también mostró aspectos que requieren ajustes: “Hemos detectado dificultades en la aplicación práctica de algunos procedimientos y espacios donde el reglamento puede entregar mayor certeza”. Enfatiza que las modificaciones no buscan alterar el espíritu de la ley, sino fortalecer su correcta implementación.

Ese diagnóstico coincide con el estudio “Propuestas de mejoras a la implementación de la Ley Karin N° 21.643”, de la CUT y Mutual de Seguridad, que identifica avances en protección, pero también brechas: sobrecarga de la Dirección del Trabajo, falta de mecanismos para distinguir tempranamente denuncias de acoso y conflictos laborales, y predominio de una lógica reactiva por sobre una preventiva.

Para Héctor Jaramillo, gerente corporativo de Seguridad y Salud en el Trabajo de Mutual de Seguridad, el mayor cambio ha sido que las personas comenzaron a denunciar situaciones que antes permanecían ocultas: “La Ley Karin instaló un nuevo estándar cultural, donde el respeto, el buen trato y la salud mental pasaron a ser parte central de la gestión laboral”. Desde la entrada en vigencia de la normativa, Mutual ha registrado más de 22.400 activaciones de Atención Psicológica Temprana, provenientes de más de 4.190 empresas.

En la CUT también valoran el cambio. “La Ley Karin es un primer paso importante en el cumplimiento del Convenio 190 de la OIT”, afirma Karen Palma, vicepresidenta de Mujer y Equidad de Género de la multisindical. Sin embargo, tanto el mundo sindical como los organismos técnicos coinciden en que la etapa inicial estuvo concentrada en cumplir exigencias formales, mientras la prevención sigue siendo la principal tarea pendiente.

La prevención como principal desafío

Si existe un punto donde convergen Gobierno, organismos técnicos, sindicatos y empresas, es que la siguiente etapa de la Ley Karin debe estar marcada por la prevención. “Hemos visto dificultades para distinguir adecuadamente entre situaciones de acoso laboral y otros conflictos que pueden producirse legítimamente en una relación de trabajo”, reconoce Rosende. Para la autoridad, la meta no puede ser solo investigaciones más rápidas: “La mejor Ley Karin no es aquella que genera más investigaciones, sino aquella que logra evitar que el acoso y la violencia ocurran”. El estudio de la CUT y Mutual coincide: la implementación ha privilegiado una lógica reactiva por sobre una estrategia preventiva, y plantea fortalecer institucionalmente a los organismos encargados de aplicar la normativa.

“La prevención comienza mucho antes de una denuncia y se construye diariamente en la forma en que se lideran equipos”, afirma Jaramillo. Karen Palma coincide en que es el principal desafío pendiente, aunque pone el foco en empresas y Estado: “Detectamos múltiples despidos por denunciar y la prevención, que es el corazón de la ley, todavía no tiene un cumplimiento efectivo”, sostiene, y agrega que muchas organizaciones aún entienden el cumplimiento como la mera existencia de un protocolo.

El límite entre conflicto y acoso

Uno de los aspectos que más ha tensionado la implementación es la dificultad para diferenciar el acoso laboral de los conflictos propios de cualquier organización. La experiencia mostró que buena parte de las denuncias corresponde a problemas de liderazgo, diferencias interpersonales o evaluaciones de desempeño que requieren ser abordadas, pero no configuran acoso.

Por ello, el Ejecutivo prepara modificaciones reglamentarias para entregar criterios más claros. “No todo conflicto laboral constituye acoso. En cualquier organización existen diferencias, decisiones de gestión, evaluaciones de desempeño o situaciones de tensión que no necesariamente constituyen una conducta de acoso laboral”, enfatiza Rosende. Jaramillo observa algo similar: muchas investigaciones se originan en conflictos no abordados oportunamente por las jefaturas. “Cuando no existe claridad para distinguir entre conflicto, violencia y acoso se generan interpretaciones erróneas y procesos que podrían haberse resuelto tempranamente”, explica.

Esa mirada encuentra reparos en el mundo sindical. Karen Palma advierte que cualquier perfeccionamiento debe resguardar el acceso al sistema de denuncia: “Agilizar los procedimientos no puede transformarse en levantar barreras que terminen dificultando las denuncias legítimas”, afirma, señalando que corresponde a las investigaciones determinar si existió o no acoso.

La violencia que viene desde fuera

Uno de los aspectos menos discutidos, pero que los especialistas consideran uno de sus principales avances, es la incorporación de la violencia ejercida por terceros —clientes, pacientes, usuarios, pasajeros u otras personas ajenas a la organización— como un riesgo laboral que debe ser prevenido por los empleadores.

“Este es uno de los avances especialmente relevantes, porque reconoce una realidad que afecta a muchos trabajadores: la violencia en el trabajo no necesariamente proviene de un compañero o de una jefatura”, señala Rosende, quien agrega que esta realidad es especialmente relevante en sectores con contacto permanente con público, como salud, comercio, educación, transporte o servicios.

El estudio de la CUT y Mutual identifica la violencia de terceros como un ámbito con mayores desafíos, particularmente en sectores con alta exposición al público. Según Mutual, las mayores activaciones por esta causa se concentran en comercio (17%), administración pública (14%), salud (11%), servicios administrativos (11%) y educación (10,6%).

El debate sobre las denuncias falsas

Mientras el Ejecutivo perfecciona el reglamento, el Congreso abrió otro frente: un grupo de senadores presentó un proyecto de ley para sancionar las denuncias falsas en el ámbito laboral, incluidas las presentadas bajo la Ley Karin, reactivando el debate sobre cómo resguardar el debido proceso sin desincentivar las denuncias.

El Gobierno toma distancia de instalar ese debate como eje principal de la reforma. “La existencia de eventuales usos indebidos no puede llevarnos a debilitar una herramienta fundamental para quienes efectivamente sufren acoso o violencia”, afirma Rosende, quien plantea compatibilizar dos objetivos: que las personas denuncien con confianza y que el sistema cuente con mecanismos que resguarden su seriedad.

Desde la CUT existe preocupación por que ese debate desplace el foco principal de la legislación. Karen Palma advierte que el perfeccionamiento debe concentrarse en fortalecer la prevención y proteger a quienes denuncian. Mutual, en tanto, plantea que mayor claridad en los procedimientos ayudaría a disminuir controversias.