Las jerarquías planas han cobrado cada vez más importancia en las empresas, especialmente entre las pequeñas empresas o las centradas en la tecnología.

Alejándose de la estructura jerárquica tradicional, el modelo “plano” reduce la supervisión formal de maneras que a menudo se supone que fomentan el igualitarismo y la colaboración entre los empleados.

“Costo oculto”: la razón de por qué mujeres evitan lugares de trabajo “planos”, sin gerentes y jefes

Si bien investigaciones anteriores y artículos de prensa han examinado la propensión de las jerarquías planas a impulsar la innovación, así como la autonomía y la satisfacción de los empleados, nuevos hallazgos muestran un “costo oculto” de las jerarquías más planas: pueden reducir la diversidad de género.

“Las empresas que promueven jerarquías más planas atraen una menor proporción de postulantes que son mujeres”, dijo en un comunicado el profesor adjunto de Administración y Organización Reuben Hurst en la Escuela de Negocios Robert H. Smith de la Universidad de Maryland y coautor del estudio El efecto de la jerarquía más plana en la diversidad de género del grupo de postulantes: evidencia de experimentos, publicado en Strategic Management Journal.

Esta aversión relativa parece estar relacionada con el hecho de que, en comparación con los hombres, “las mujeres perciben que las estructuras más planas ofrecen menos oportunidades de avance profesional, las cargan con más trabajo y son más difíciles de integrar”, señalaron Hurst y sus coautores Saerom Lee, de la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, y Justin Frake, de la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan.

Para examinar cómo reaccionan los solicitantes de empleo a una jerarquía horizontal, se asociaron con una startup estadounidense del sector sanitario, que les autorizó a reclutar a un ingeniero de software y a un representante de desarrollo de negocio.

Enviaron correos electrónicos a los posibles solicitantes, en los que aleatorizaban si la empresa se caracterizaba por tener una jerarquía horizontal. Descubrieron que caracterizar la estructura organizativa de la empresa como “horizontal” reducía la proporción de mujeres interesadas en buscar empleo en 14 % y la de mujeres solicitantes en 28 %.

Una encuesta de seguimiento de alrededor de 8.500 sujetos mostró que la aversión relativa de las mujeres “correspondía a percepciones de menores oportunidades de progresión profesional, de tener que asumir una carga de trabajo desproporcionadamente más pesada (incluyendo tareas adicionales, por ejemplo, limpieza, toma de notas, entrega de comida) y de ser más difíciles de integrar”.

Los autores reconocen que tanto hombres como mujeres pueden percibir y sentirse repelidos por empleadores más aduladores que ofrecen menos oportunidades de ascenso, lo que resulta en una competencia y conflictos más intensos. Sin embargo, “esta percepción puede ser más fuerte entre las mujeres”, escribieron.

Y “de manera más general, las mujeres pueden sentirse desproporcionadamente reticentes a postularse a empleos que las adulen si perciben que estas estructuras tienen menos supervisión gerencial y cultivan ‘culturas de hermanos’ informales que marginan a las mujeres”.

Las percepciones se derivan, según los autores, de la propensión de las personas a rodearse de personas con ideas y culturas afines, creando cámaras de resonancia y consolidando el poder en los grupos internos. “Esto casi siempre pone a las mujeres y a las minorías en desventaja”.

Hurst afirmó: “Las organizaciones que buscan aumentar la representación femenina y fomentar un entorno laboral inclusivo no deberían, necesariamente, crear más estratos en su jerarquía”.

En cambio, añadió: “Estas empresas deberían abordar los desafíos percibidos y los problemas subyacentes asociados con las estructuras más planas para mitigar los sesgos y las desigualdades que pueden convertir su lugar de trabajo en un club de hombres y disuadir a las mujeres”.