La “Radiografía Mujeres en el Trabajo 2026”, que analiza datos de más de un millón de trabajadores en Chile, Colombia, México y Perú, muestra que la brecha salarial promedio en la región alcanza un 16,9%, pero Chile lidera con un 17%, superando a México (16,6%) y Perú (11,9%), mientras Colombia registra el menor nivel (5,7%).

Uno de los hallazgos centrales es que esta brecha se amplía a medida que aumentan los ingresos y las responsabilidades dentro de las organizaciones. En promedio regional, la diferencia salarial alcanza un 16% en cargos sin jefatura, pero sube a un 18% en posiciones de liderazgo, evidenciando que las desigualdades se profundizan en los niveles más altos.

El estudio también identifica una brecha en la percepción de la equidad salarial. Mientras solo un 8% de los hombres en Chile considera que no existe igualdad de remuneraciones por el mismo trabajo, un 20% de las mujeres sí percibe esta desigualdad, reflejando una desconexión significativa entre ambos grupos.

En materia de desarrollo profesional, el informe descarta uno de los mitos más extendidos: mujeres y hombres negocian aumentos salariales en proporciones similares. Sin embargo, las diferencias aparecen en otros ámbitos, como la confianza en los sistemas de promoción, donde las mujeres reportan menor percepción de meritocracia y menor satisfacción con sus oportunidades de crecimiento.

A esto se suma una brecha en capacitación y desarrollo. Las mujeres acceden en menor medida a instancias de formación y, cuando lo hacen, perciben un impacto más limitado en su desempeño. Factores como la sobrecarga laboral y el estrés —más reportados por mujeres— dificultan traducir ese aprendizaje en mejoras concretas en sus trayectorias laborales.

Finalmente, el estudio concluye que estas brechas no responden a un único factor, sino a dinámicas estructurales que se acumulan a lo largo del ciclo laboral. Desde Buk advierten que avanzar en equidad requiere no solo políticas salariales, sino también mayor transparencia, mejores sistemas de promoción y entornos laborales que permitan un desarrollo efectivo para las mujeres.

Medición como consenso en panel de expertos

Tras la presentación de la radiografía de Buk, el panel de conversación de expertos indicó que las brechas de género en el mercado laboral chileno responden a factores profundos y acumulativos. El socio de Unholster y consejero deChileMujeres, Cristóbal Huneeus, la presidenta ejecutiva de ChileMujeres, Francisca Jünemann y el fundador y CEO de Buk, Jaime Arrieta, abordaron desde distintos ángulos los “puntos ciegos” que explican por qué persisten estas desigualdades, pese a avances en medición y visibilidad.

Uno de los ejes centrales fue la necesidad de discutir las brechas con mayor profundidad y sin evasivas. Huneeus destacó el aporte del estudio, señalando que “en este país se discute mucho con guata y poco con data, y esto es un aporte en ese sentido”, pero advirtió que el debate sigue siendo incómodo: “hablar de brecha implica hablar de productividad y eso incomoda en Chile”. En esa línea, planteó una pregunta clave para el diseño de políticas: “¿cuánto es una brecha razonable? Porque cero no va a ser nunca”, sugiriendo que el desafío no es solo reducirla, sino entender sus causas reales.

El economista también puso sobre la mesa elementos poco considerados, como los beneficios o compensaciones no salariales. “Uno debería mirar la brecha de la compensación entera”, destacando que variables como teletrabajo, seguros o flexibilidad también forman parte de la ecuación.

Desde una mirada estructural, Jünemann profundizó en los factores que explican la desigualdad, poniendo énfasis en la formalidad laboral y el diseño del sistema. “La formalidad laboral es una herramienta para disminuir las brechas salariales”, explicó, advirtiendo que la informalidad amplía las diferencias y limita la participación femenina. También destacó el impacto de los cuidados: “cuando hay mucha brecha salarial… si alguien tiene que renunciar en una familia, es quien gana menos”, lo que termina expulsando a mujeres del mercado laboral.

La abogada fue crítica del marco regulatorio y cultural: “no existe la igualdad de condiciones en la contratación de mujeres”, apuntando a un sistema que carga desproporcionadamente los costos de la maternidad sobre ellas. En esa línea, sostuvo que las diferencias en negociación no responden a falta de habilidades, sino a un contexto adverso: “las mujeres negocian mal, en condiciones desiguales, porque saben que toda esta carga recae sobre ellas”.

Otro punto clave fue la segregación por industrias. Jünemann explicó que las mayores brechas no necesariamente están dentro de sectores, sino en el acceso a ellos. “Si queremos disminuir las brechas salariales, tenemos que lograr que más mujeres ingresen a industrias tradicionalmente masculinizadas, como la minería”. Pero también advirtió que, más allá de poner el foco en carreras de mujeres STEM, es momento de empezar a ver los sectores de empleo en que hay más mujeres y falta el talento masculino.

Por su parte, Arrieta planteó que el problema es más bien político, y que debe entenderse a lo largo del ciclo de vida laboral. “Las brechas suceden en distintas etapas de la vida y en distintas dimensiones”, explicó, destacando avances en educación pero rezagos en el mundo del trabajo.

El CEO de Buk también destacó el impacto de la maternidad en las trayectorias laborales: “En una carretera la mujer tiene que parar el auto para echar bencina, que serían las responsabilidades en el hogar y la familia, mientras los hombres siguen avanzando”, graficando cómo las responsabilidades de cuidado afectan la progresión profesional. Frente a esto, insistió con avanzar hacia políticas más equitativas, como la ley de sala cuna universal y mayor corresponsabilidad en las empresas.

En el ámbito organizacional, Arrieta destacó además el rol de la gestión interna y la tecnología. “Las personas perciben que el sistema es injusto y eso afecta la confianza”, señaló, destacando la importancia de evaluaciones objetivas. “La tecnología no hace el proceso más justo, pero sí visibiliza la injusticia”, agregó, apuntando a la necesidad de reducir sesgos en decisiones de promoción y remuneraciones.

Finalmente, los tres coincidieron en recomendaciones concretas para las empresas que tiene que ver principalmente con la evaluación de los avances. Huneeus llamó a “medir y conversar” como base para cualquier cambio; Jünemann reforzó que “no hay mejora si no se mide” y recordó que la igualdad salarial es también una obligación legal; mientras Arrieta insistió en la importancia de estructurar procesos claros: “tener reglas, bandas salariales y evaluaciones bien definidas”, junto con involucrar a todos los liderazgos en el cambio cultural.