Desde los estudios de La Tercera TV, un nuevo encuentro de RedActiva puso sobre la mesa el deterioro constante del empleo femenino. El conversatorio “Zoom al Desempleo en Chile”, organizado por ChileMujeres, reunió al gerente general de Caja La Araucana Francisco Sepúlveda, a la Chief Revenur Officer de Buk Teresita Morán y al director del Observatorio del Contexto Económico de la UDP (OCEC UDP) Juan Bravo, para analizar las cifras recientes y discutir qué políticas públicas y corporativas podrían revertir la tendencia que vuelve a golpear a las mujeres.

El diagnóstico presentado por el economista mostró un escenario preocupante, donde la tasa de desempleo femenino llegó nuevamente al 10% en el trimestre enero-marzo de 2026, aumentando cinco décimas respecto del año anterior. Según explicó, el problema no radica en una destrucción masiva de empleo, sino en que la creación de puestos de trabajo para mujeres está siendo insuficiente para absorber el crecimiento de la fuerza laboral femenina. “Siempre cuando se rompen los dos dígitos esto enciende las alarmas”, afirmó Bravo durante la presentación, advirtiendo además que el fenómeno ya venía mostrando señales de deterioro el año pasado. “La creación de empleo es insuficiente porque crece 1,2% anual, mientras que la fuerza laboral femenina avanza al 1,8%”.

En un análisis más detallado, el informe reveló que el desempleo entre mujeres jóvenes de hasta 24 años alcanzó un 27,3%, el nivel más alto desde 2020, es decir, plena pandemia. Para Bravo, este resultado responde a una combinación de factores estructurales y culturales, donde las dificultades históricas de inserción laboral femenina se cruzan con menor crecimiento económico, mayores costos laborales y barreras de entrada para personas sin experiencia.

“Estamos volviendo a niveles de plena pandemia”, advirtió el economista, agregando que cuando las empresas enfrentan escenarios económicos más estrechos, “los empleadores privilegian a aquellos grupos que tienen menos costo relativo de contratación, y en ese sentido las mujeres salen perjudicadas”.

Además de las jóvenes, el informe identificó un aumento del desempleo de larga duración femenino. Las mujeres que llevan más de un año buscando trabajo crecieron 26,3% en doce meses, aumentando a casi 22.000. Hoy, casi una de cada cuatro mujeres desempleadas se encuentra en esa condición.

Otro dato no menor y que se estudia de manera detallada en el Zoom de Género, explicó Bravo, fue el rol del proveedor principal del hogar. “Lo que vemos es que más de 119.000 mujeres desempleadas son proveedoras principales del hogar, son el sostén financiero principal del hogar y ahí, por supuesto, tenemos un problema social que es bastante grave".

Políticas de cuidado y sala cuna

En esta línea, para la presidenta ejecutiva de ChileMujeres, Francisca Jünemann, el fenómeno refleja fallas claras en las políticas públicas laborales y de cuidado.“El 100% del aumento del desempleo fue femenino”. Además, advirtió que el deterioro se vuelve aún más grave en mujeres mayores de 50 años, quienes enfrentan crecientes dificultades de reinserción laboral y que presenta dos preocupaciones paralelas.

“Si tú sabes que a los 60 años se van a jubilar, obviamente hay un desincentivo para contratar a las mujeres de 50, y el mercado laboral las está excluyendo. En ese sentido también nos tenemos que hacer cargo de las jóvenes, porque aquellas que están en edad para ser madres o que eventualmente tienen niños pequeños, el desempleo está un 27%, que es sumamente elevado”, explicó.

En ese contexto, gran parte de la conversación estuvo en la urgencia de reformar el sistema de cuidados y avanzar en la tramitación del proyecto de ley de sala cuna universal, que ha quedado en “reserva de constitucionalidad”, en el marco de la Megarreforma, por el ministro Quiroz. Bravo sostuvo que mientras la legislación laboral siga entregando derechos diferenciados entre hombres y mujeres en materias de cuidado, las brechas persistirán. “La ley genera desincentivos a la contratación de todas las mujeres”, refiriéndose a la normativa actual de sala cuna, que obliga a empresas con 20 o más trabajadoras a financiar este beneficio.

Jünemann reforzó esa idea señalando que el país “no puede seguir fallando” en la aprobación de esta reforma. Según explicó, muchas pequeñas empresas pagan actualmente salas cuna con costos cercanos a los $350 mil mensuales por trabajadora, lo que termina operando como una barrera directa a la contratación femenina. “Cada mes que como país nos demoramos en aprobar el proyecto de ley de sala cuna, lo que estamos haciendo es fortalecer la cesantía de las mujeres”, sostuvo.

Cómo avanzan las empresas

Desde el sector privado, el gerente general de Caja La Araucana, Francisco Sepúlveda, planteó que el desafío ya no puede abordarse únicamente desde las políticas tradicionales de empleo, ya que el mercado laboral está cambiando aceleradamente debido a la digitalización y nuevas formas de trabajo flexible, principalmente en jóvenes y mujeres. “Tenemos que acostumbrarnos porque la inteligencia artificial, la robotización y las nuevas plataformas están haciendo que las personas salgan a buscar un nuevo empleo”, señaló. En lugar de “satanizar” la informalidad, agregó, el desafío es incorporar seguridad social y protección a esas nuevas modalidades laborales.

Pero de igual modo coincidió en que el principal obstáculo sigue siendo el sistema de cuidados, asegurando que las organizaciones ya no pueden esperar respuestas estatales. “Tenemos que hacer política corporativa para solucionar los problemas de cuidado. Es sencillo, si no lo hacemos, nos va a faltar productividad y en un tiempo nos van a faltar personas para producir lo que necesita nuestra demanda”, advirtió.

En esa línea, detalló una serie de medidas que La Araucana ha implementado para reducir sesgos de contratación y facilitar la permanencia laboral femenina. Destacó la obligación de incluir al menos una mujer en todas las ternas de selección, la extensión del postnatal masculino, horarios flexibles de entrada y salida, ampliación de tiempos de lactancia y una jornada laboral de 39 horas efectivas, adelantándose a la implementación gradual de las 40 horas.

La empresa, además, comenzó a incorporar criterios generacionales en sus procesos de contratación. “Hoy día estamos impulsando la incorporación de personas jóvenes dentro de la organización”, explicó Sepúlveda, señalando que actualmente un tercio de los trabajadores de la caja tiene más de 50 años.

Por su parte, Teresita Morán, Chief Revenue Officer de Buk, sostuvo que las organizaciones que han logrado avanzar en empleo femenino es porque han podido eliminar sesgos desde el inicio de los procesos de selección. “Los detalles de las descripciones de los roles y la experiencia que se pide son súper relevantes”, afirmó. Según explicó, muchas empresas están comenzando a formar mujeres para roles históricamente masculinizados, permitiendo ampliar la base de contratación en áreas donde antes predominaban hombres.

Sostuvo además que las políticas de flexibilidad y corresponsabilidad deben aplicarse de manera real y transversal, y no solo quedar escritas como beneficios formales. En el caso de Buk, mantiene una distribución paritaria entre hombres y mujeres con un promedio de edad entre 30 y 32, y cerca de un 60% de liderazgo femenino.

Parte de esa estrategia incluye postnatal parental extendido y una guardería en la oficina utilizada tanto por madres como por padres. “La corresponsabilidad se vive de manera transversal”, señaló, advirtiendo que mientras los propios líderes utilicen estos beneficios, no habrá miedo ni prejuicios asociados a los costos.

Finalmente, Jünemann hizo un llamado a las empresas a seguir avanzando con sus políticas corporativas. “Hoy existen muchas herramientas disponibles en nuestra legislación”, señaló, mencionando además de mecanismos como el teletrabajo, las jornadas parciales, los pactos 4x3 y los sistemas híbridos.

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