Llegó la hora de tomar medidas concretas para reducir las brechas de género en la academia

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Diversas instituciones, coaliciones y centros de investigación alrededor del mundo han declarado, manifestado y propuesto mejorar la forma en que se evalúa la calidad de la investigación científica. Eso debido a que los mecanismos actualmente utilizados presentan deficiencias y, a pesar de eso, se aplican e inciden en nombramientos, promociones y adjudicación de financiamiento.

Sus recomendaciones se pueden agrupar de manera sintética en torno a los siguientes puntos:

- Eliminar el uso de métricas basadas en factores de impacto e influencia de las revistas científicas, evolucionando hacia la evaluación de la investigación por su contribución y alcance;

-Establecer como objetivo brindar educación superior al más alto nivel posible, mediante investigación científica, conocimientos que incidan en la sociedad y liderazgo académico;

-Diversificar y vitalizar trayectorias, promoviendo la excelencia en cada una de las áreas (investigación, docencia, impacto, atención a pacientes cuando corresponda, y liderazgo académico);

-Reconocer el desempeño en trabajo en equipo y promover la colaboración entre investigadores e investigadoras.

Imagen referencial

A diferencia de esas prácticas recomendadas, las actuales métricas sobre “excelencia” y “calidad” académica, utilizadas en una alta proporción de las instituciones científicas y las universitarias del mundo, constituyen un obstáculo para la equidad de género en la academia.

Cifras de Estados Unidos, de Europa y también de Chile reflejan como la baja representación de las mujeres en la academia se reduce aún más cuando se pasa desde instructor/a, a profesor/a asistente, a profesor/a asociado y a profesor/a titular. Esos patrones de segmentación vertical se observan incluso en disciplinas feminizadas en que las estudiantes de pregrado, de postgrado y la presencia de mujeres en el estamento instructor superan el 50%. Cardel et al. (2020) advierten que las mujeres se encuentran con “toboganes” que las alejan de la academia y de las promociones. Los autores señalan que necesitan “escaleras” para emparejar la cancha, avanzar en diversidad de géneros, y fomentar los beneficios económicos, sociales y culturales del trabajo académico.

Entre las razones de la menor retención, promoción y permanencia de las académicas está la percepción de ellas como menos competentes como productoras de investigación de calidad. También incide la presencia de sesgos implícitos en las evaluaciones docentes y en la adjudicación de financiamiento. A ello se suman las tasas de citas más bajas respecto a las de autores masculinos, entre otras razones.

Por lo mismo, diversos diagnósticos, normas, políticas y programas se han aprobado y se están implementando en Chile. Entre ellos el compromiso “Hacia la equidad de género en órganos directivos de la educación superior” elaborado por el Ministerio de Educación; la Ley Nº21.369 que regula el acoso sexual, la violencia y la discriminación de género en el ámbito de las IES; la Resolución Exenta DJ Nº233-4 de 2021 de la Comisión Nacional de Acreditación que reconoce, en la composición de los claustros de programas de postgrado, a mujeres que han sido madres en los últimos cinco años; los criterios para Acreditación Universitaria que priorizan la convivencia, la equidad de género, la diversidad e inclusión; la “Política Institucional de Equidad de Género” de Conicyt, y su actualización de 2017-2025; la “Política Nacional de Igualdad de Género para la Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación” de 2021 del Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación (CTCI); y el manual “Huella de género: Promoviendo la igualdad de género en los ambientes de investigación, desarrollo e innovación” del Ministerio CTCI y ComunidadMujer.

En ese marco, consideramos que llegó la hora de impulsar medidas concretas en universidades, facultades y distintas unidades académicas y de investigación, ya que difícilmente se lograrán avances sustantivos a partir de valorables iniciativas impulsadas desde el nivel central. Sería fructífero que quienes toman decisiones que afectan a las mujeres y a las personas LGBTI+ consideren las siguientes medidas concretas que permitirían hacer carne las recomendaciones que emergen de la evidencia internacional y nacional:

1) Analizar estadísticas para determinar si mujeres y personas LGBTI+ reciben sistemáticamente puntuaciones más bajas;

2) Aplicar criterios de calificación adicionales tales como difusión del conocimiento, ciencia abierta, esfuerzos para contribuir a la diversidad, equidad e inclusión;

3) Evaluar sesgos de género en cartas conductoras y de recomendación;

4) Sensibilizar a estudiantes sobre sesgos inconscientes en sus evaluaciones docentes;

5) Evitar que esas evaluaciones de estudiantes sean el medio principal o el único para evaluar la calidad docente, implementando la observación en el aula y la revisión de portfolios y/o material pedagógico;

6) Recordar a directivos evidencia sobre prejuicios inconscientes antes de las evaluaciones;

7) Extender los períodos de desempeño por responsabilidades de maternidad, cuidado de hijos e hijas, y en situaciones de enfermedades y pandemias;

8) Aumentar la diversidad en las comisiones de calificación y promoción, considerando mujeres y personas LGBTI+; y reconocer ese trabajo, reduciendo la carga docente u otras tareas de quienes las conforman;

9) No promover a académicos/as sancionados/as por acoso sexual.

La revisión bibliográfica completa de las autoras puede ser descargada en el este link.

* Académicas de la Universidad de Talca, Socias de la Red de Investigadoras de Chile

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