Transparencia empresarial, formalidad y brecha salarial




Este año, al estudiar para el Premio Impulsa la información pública de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), nos sorprendó el nivel de errores metodológicos en la entrega de información sobre brecha salarial por parte de las organizaciones e incluso, la ausencia en la entrega de ella. En un rubro completo -Industria y Construcción- ni una sola empresa indicó la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres, haciendo caso omiso a la exigencia de la Norma 386 de la CMF.

En promedio, las organizaciones evaluadas declararon que, a las mujeres por el mismo trabajo y en los mismos cargos que los hombres, les pagan un sueldo 12% menor. Es decir, las mujeres en estas organizaciones deberían trabajar medio día más a la semana para ganar lo mismo. O al revés, bastaría a los hombres trabajar sólo cuatro días y medio para ganar lo que ellas logran en cinco días completos. Pero como estas injustas compensaciones tampoco ocurren, la mujer simplemente recibe menos, afectando las posibilidades de autonomía económica y de desarrollo de ella y de su familia. Y si bien el trabajo debiese tener un valor por sí mismo -no por el género de quién lo hace- no podemos olvidar que en Chile el 41,5% de los hogares son monoparentales y el 77% de ellos con jefatura femenina.

Es necesario precisar que el INE mide la diferencia de ingresos medios entre hombres y mujeres en base a encuesta a personas. La Norma 386 CMF solicita a las empresas la proporción del sueldo bruto femenino sobre el masculino.

A nivel general en Chile -comprendiendo todas las categorías ocupacionales- según el INE la brecha promedio nacional es de 29%. Así, una mujer debiese trabajar 13 horas más semanales (un día y medio) para ganar igual que los hombres. La mayor diferencia está en los trabajadores por cuenta propia (40%), descendiendo a la mitad -20%- en los asalariados del sector privado.

Si, además, tomamos el índice de Impulsa -que mide a los trabajadores asalariados con contrato- la diferencia de ingresos disminuye a 12%. Así, la formalidad laboral vuelve a ser un factor protector del trabajo: a mayor informalidad mayor brecha salarial, a mayor formalidad, más igualdad.

Urge por lo tanto, incentivar condiciones que fomenten la contratación y no la encarezcan, eliminando las trabas legales como la actual ley del Código del Trabajo que obliga a las empresas con 20 o más trabajadoras a tener o pagar sala cuna; norma que ha llevado a que en Chile el 88% de las organizaciones limite su contratación a un máximo de 19 mujeres y ha aumentado la brecha salarial hasta en 20%.

Quisiera terminar esta columna citando una reflexión de Oscar Guillermo Garretón, director de ChileMujeres: "Concluir que hay una brecha salarial no es novedoso.

Pero estudiarlo es necesario, si queremos pasar de la denuncia a la solución y comprender las múltiples consecuencias que hacen de este asunto algo que va mucho más allá del trabajo de la mujer. Por ejemplo, que la existencia de sala cuna incida en la brecha salarial, haciendo que esta termine siendo pagada por la maternidad, es un tema enorme en un país que envejece y decae el crecimiento de su población…"

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