Directorio y diversidad: mucho ruido y pocas nueces

Nuestra sociedad está viviendo transformaciones profundas, abriendo oportunidades que pueden generar impactos positivos en distintos ámbitos. Sin embargo, si nuestra voluntad es cerrada al cambio, no lograremos capturar el valor que estas representan y, seguramente, alguien más hábil lo hará antes que nosotros.

En lo laboral, hoy existe una población migrante creciente con ganas de trabajar y, muchas veces, altamente especializada. Tenemos tecnologías que ofrecen nuevas formas de trabajo, permitiendo a personas contribuir de manera remota; hemos formado más técnicos y profesionales que nunca, muchos constituyendo la primera generación de su familia en tener esta oportunidad, y vemos una fuerza laboral femenina creciente y empoderada que, sin duda, tiene mucho que aportar, incluso en ámbitos históricamente dominados por hombres.

Últimamente, la incorporación de mujeres en los directorios ha cobrado especial relevancia. El Ranking Mujeres en la Alta Dirección 2018, desarrollado junto a Comunidad Mujer, evidenció que de los 327 cupos en los directorios IPSA sólo 21 pertenecían a mujeres, esto es un 6,4% del total. Si bien el número ha crecido, desde 2015 no ha presentado mayor variación, lo que contrasta con la creciente evidencia de los beneficios de la incorporación femenina a los gobiernos corporativos.

Pero como dicen por ahí, no hay peor ciego que quien no quiere ver, y a pesar de lo anterior, algunos indicadores de nuestro Índice de Funcionamiento de Directorios demuestran que no le hemos dado a este tema la relevancia que amerita.

De 152 directores que participaron en 2018, sólo un 43% señaló creer que el género es un factor realmente importante al momento de estructurar una mesa. Una afirmación que se da en medio de un escenario donde la diversidad emerge como una de las brechas más importantes a abordar para mejorar el desempeño de los gobiernos corporativos, catalogados en promedio como "deficientes".

De hecho, solo un 44% de los encuestados señaló que su directorio tiene la combinación de perfiles adecuada para cumplir con los objetivos estratégicos de la firma, cifra inferior al 57% de 2017.

Chile debe dejar de asociar el liderazgo femenino sólo a fundaciones y lo social, donde por -cierto- lo ha hecho fantástico, sino también debe aprender a valorar lo que las mujeres pueden aportar liderando compañías tradicionales. Claro es que esto aún se trata de un gran desafío, pero también de un cambio cultural que debemos abordar más pronto que tarde.

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