El 1 de agosto de 2024 entró en vigencia la ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, conocida como Ley Karin. Su nombre tributa a Karin Salgado, una funcionaria pública y técnica en enfermería quien, tras sufrir acoso laboral y no haber tenido un canal de denuncia y apoyo psicológico adecuado, se quitó la vida.

Y si bien en el gobierno han trasmitido que tiene un buen propósito, una de las principales falencias que ha identificado es el hecho de que en ocasiones no se logra distinguir adecuadamente entre situaciones que efectivamente podrían constituir acoso o violencia laboral, y otros conflictos propios de la gestión cotidiana en los espacios de trabajo, lo que ha generado una sobrecarga a la Dirección del Trabajo.

De hecho, casi el 20% del total del personal de la Dirección del Trabajo realiza funciones vinculadas a la Ley Karin, lo que equivale a 448 funcionarios de una dotación institucional completa de 2.360 trabajadores a nivel nacional. No obstante, se precisa que 348 realizan estas labores bajo una modalidad de dedicación no exclusiva, distribuidas en 196 abogados y 152 fiscalizadores.

El personal con dedicación exclusiva para esta materia alcanza un total de 100 funcionarios en todo el país, divididos en 33 abogados y 67 fiscalizadores.

De acuerdo a las últimas cifras que ha entregado el gobierno, desde la entrada en vigencia de la Ley Karin hasta la fecha se registran casi 70 mil (68.468) denuncias ingresadas ante ese organismo por materias asociadas a dicha normativa. Este dato no considera las denuncias investigadas directamente por los empleadores, ni aquellas correspondientes a funcionarios públicos o municipales.

De ese total, 27.801 denuncias, equivalentes al 40%, fueron preclasificadas como Ley Karin. En cambio, 30.565 denuncias, equivalentes al 45%, no fueron clasificadas como Ley Karin. El 15% restante se encontraba aún en etapa de preclasificación.

Los cambios

Precisamente para mejorar ese aspecto de la ley, uno de los principales cambios que se incluirán en el nuevo reglamento es poner mayores filtros en el inicio del proceso, cuando se reciben las denuncias. El borrador de este reglamento ha sido socializado con distintos gremios empresariales y en el Consejo Superior Laboral.

En ese documento, al que tuvo acceso Pulso, detalla las principales modificaciones.

Uno de ellos es que habrá un mayor control de admisibilidad: actualmente se prohíbe expresamente cualquier control de admisibilidad de la denuncia. En cambio ahora, con el nuevo reglamento, se exige antecedentes mínimos para iniciar la investigación y regula las denuncias inconsistentes. En este caso, los denunciantes tiene tres días para complementar la información requerida.

En el borrador del reglamente se expresa así: “La Dirección del Trabajo realizará la investigación ya sea que reciba la denuncia de forma directa o a través de la derivación del empleador, conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento. Previo al inicio de la investigación, la Dirección del Trabajo deberá realizar una evaluación de procedencia de la misma, verificando que reúna los requisitos contemplados en el artículo 5°, que la relación laboral se encuentre vigente y si la denuncia se enmarca en alguna de las situaciones contempladas en el párrafo 5° del presente título. Para lo anterior, podrá utilizar sistemas automatizados para el análisis de los antecedentes, en la medida que estén sujetos a supervisión humana”.

Así, si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, el Servicio deberá notificar al empleador dentro del plazo de dos días hábiles desde su recepción, pudiendo ordenar la adopción de una o más medidas de resguardo, conforme a lo dispuesto en el artículo noveno anterior.

Otra de las modificaciones menciona que la Dirección del Trabajo deberá implementar y mantener mecanismos que permitan a los involucrados conocer la etapa de la investigación de la cual forman parte, mediante un número de seguimiento asignado al trámite, resguardando siempre la confidencialidad de la investigación.

El informe de investigación deberá ser notificado al empleador, la persona afectada y al denunciado de manera electrónica, o por la vía de comunicación que se haya pactado con cada uno, dentro de los dos días desde la terminación de la investigación.

Otra de las modificaciones apunta a que actualmente las declaraciones deben constar siempre en papel y firmadas en todas sus hojas, en cambio ahora, con la propuesta se prioriza el formato electrónico.

En las medidas de resguardo, hoy se exige una lista breve con separación de espacios físicos, redistribución de la jornada y atención psicológica. La propuesta apunta a a un catálogo ampliado con separación virtual, cambio de equipos o líneas de reporte, y canal específico de comunicación.

Para la atención temprana, hoy no hay plazos, en cambio, ahora en la propuesta del gobierno debe proporcionarse dentro de 3 días hábiles. Se escucha la opinión del denunciante sobre las medidas.

Cuando la denuncia es contra el empleador o su representante, actualmente es la denuncia debe derivarse siempre a la Dirección del Trabajo, en cambio ahora, el empleador puede derivar a la DT o investigar con un equipo interno independiente (dos o más personas o terceros externos).

En cuanto a quien inicia la investigación, en la norma actual el empleador solo informa que puede investigar internamente o derivar. En cambio ahora, se propone que debe priorizar la investigación interna si cuenta con medios adecuados.