El 1 de agosto de 2024 comenzó a regir la ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo: Ley Karin: Su nombre tributa a Karin Salgado, una funcionaria pública y técnica en enfermería quien, tras sufrir acoso laboral y no haber tenido un canal de denuncia y apoyo psicológico adecuado, se quitó la vida.

Entre las principales modificaciones se incorporaron nuevas definiciones legales y se perfeccionaron las existentes, como el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el artículo 2 del Código del Trabajo.

Cambió también la definición de acoso laboral, prescindiendo del requisito de reiteración de las agresiones u hostigamiento para configurar la conducta. Así, ahora, basta acreditar una sola acción de acoso laboral para iniciar el proceso de denuncia. También, desde la perspectiva de género, se incluyó entre las conductas penalizadas lo que se denomina acoso sexista.

La nueva legislación protege, además, a los trabajadores de tratos de violencia ejercidos por personas externas a la empresa, como clientes, proveedores o usuarios.

Adicionalmente, la ley obliga a las empresas y a los órganos del Estado a tener un protocolo de prevención del acoso laboral y sexual y de violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que hasta ahora estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

A casi dos años de su puesta en marcha, el gobierno de José Antonio Kast comenzó a analizar la implementación de esta legislación y si ha cumplido con los objetivos propuestos.

“El balance del ministerio es positivo en cuanto al objetivo central de la ley, que es instalar una nueva forma de abordar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, pasando desde una lógica reactiva a una lógica preventiva”, afirma el subsecretario del Trabajo, Gustavo Rosende.

Sin embargo, el personero de gobierno plantea que si bien la ley tenía como objetivo un cambio de mentalidad a nivel cultural y permitió visibilizar situaciones que antes muchas veces no eran denunciadas o no encontraban una respuesta institucional adecuada, “su implementación ha sido tremendamente ineficiente y nuestro deber es mejorarla”.

Así, la actual administración está trabajando en un set de ajustes para corregir esas deficiencias, el que debiera ver la luz en el segundo semestre.

Una de las principales falencias que ha identificado el gobierno es el hecho de que en ocasiones no se logra distinguir adecuadamente entre situaciones que efectivamente podrían constituir acoso o violencia laboral, y otros conflictos propios de la gestión cotidiana en los espacios de trabajo. “Eso ha generado sobrecarga, especialmente en la Dirección del Trabajo, procedimientos excesivamente complejos y demoras que terminan afectando tanto a quienes necesitan protección urgente, como a los propios empleadores”, explica Rosende.

De hecho, casi el 20% del total del personal de la Dirección del Trabajo realiza funciones vinculadas a la Ley Karin, lo que equivale a 448 funcionarios de una dotación institucional completa de 2.360 trabajadores a nivel nacional. No obstante, se precisa que 348 realizan estas labores bajo una modalidad de dedicación no exclusiva, distribuidas en 196 abogados y 152 fiscalizadores.

El personal con dedicación exclusiva para esta materia alcanza un total de 100 funcionarios en todo el país, divididos en 33 abogados y 67 fiscalizadores.

Las cifras de la ley

De acuerdo a la subsecretaría del Trabajo, las últimas cifras oficiales de la Dirección del Trabajo arrojan que, desde la entrada en vigencia de la Ley Karin hasta enero de 2026, se registran casi 70 mil (68.468) denuncias ingresadas ante ese organismo por materias asociadas a dicha normativa. Esta cifra no considera las denuncias investigadas directamente por los empleadores, ni aquellas correspondientes a funcionarios públicos o municipales.

De ese total, 27.801 denuncias, equivalentes al 40%, fueron preclasificadas como Ley Karin. En cambio, 30.565 denuncias, equivalentes al 45%, no fueron clasificadas como Ley Karin. El 15% restante se encontraba aún en etapa de preclasificación.

Es decir, “prácticamente una de cada dos denuncias ingresadas no correspondía propiamente a acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo en los términos que establece la ley”, puntualiza Rosende.

Además, se menciona que, de las investigaciones ya terminadas, en un 19,6% de los casos se constató efectivamente una vulneración, mientras que en el 80,4% restante no se acreditó. “Estos datos no minimizan las denuncias. Al contrario, muestran que muchas personas están utilizando la Ley Karin para canalizar conflictos laborales que probablemente requieren otras herramientas de solución, y justamente ahí es donde creemos que el sistema debe mejorar y capacitar”, asevera el subsecretario del Trabajo.

Las modificaciones que vienen

Con este diagnóstico en la mano, el Ministerio del Trabajo se encuentra revisando el decreto que regula los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Una de las medidas que se alistan apuntará a incorporar criterios “más claros” para el análisis inicial de las denuncias. Es decir, propiciar una mejor selección de si efectivamente es una denuncia por esta legislación, o más bien de otra índole, antes de iniciar la investigación correspondiente.

En la misma línea desde el gobierno mencionan que se deben “fortalecer los mecanismos de orientación temprana, para que las personas puedan tener mayor claridad respecto de si su caso corresponde efectivamente a Ley Karin o a otro tipo de procedimiento”.

Rosende indica, además, que “se están revisando ciertas formalidades que hoy pueden generar rigideces, demoras o dificultades prácticas sin aportar necesariamente mayor protección, con el fin de facilitar una respuesta más rápida y eficaz cuando corresponda adoptar medidas”.

Desde la subsecretaría se añade que otro de los cambios tiene como objetivo “mejorar la claridad de las obligaciones de empleadores, trabajadores y de la propia Dirección del Trabajo, además de fortalecer la coordinación y trazabilidad de los procedimientos para dar mayor certeza y eficiencia al sistema”.

¿Qué se busca con estas modificaciones? Rosende resume en cuatro los objetivos: lo primero es “asegurar una respuesta oportuna, y en tiempos acotados medidas de resguardo pertinentes, e investigaciones sustantivas para proteger mejor a las personas afectadas”.

Lo segundo es “hacer más claro y simple el sistema, para que trabajadores, empleadores e instituciones sepan cuándo corresponde aplicar la Ley Karin, qué pasos deben seguirse y qué obligaciones tiene cada actor”.

El tercer punto “es focalizar los recursos institucionales en los casos que realmente corresponden a acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, evitando que todos los conflictos laborales activen procedimientos complejos que no siempre son la vía adecuada, creando herramientas para abordar debidamente aquellas materias que no deben tramitarse bajo esta ley”.

Y un cuarto objetivo es resguardar “la eficacia del sistema”. Esto tiene que ver con evitar “investigaciones innecesariamente largas que generan incertidumbre para las partes y sobrecarga para la Dirección del Trabajo y demás organismos involucrados”.

Desde el gobierno refuerzan además que “lo más importante es volver el foco a la prevención, más que a la sanción. Solo de esa forma lograremos cumplir con el espíritu de la ley y su objetivo principal”.

Rosende señala que todos estos ajustes que se pretenden implementar durante este año, serán vía administrativa: “Estamos concentrados principalmente en los ajustes reglamentarios. Los cambios están enfocados en modificaciones que pueden realizarse dentro del marco legal vigente, sin cambiar la ley”.

No obstante, asegura que “si el análisis técnico muestra que alguna materia requiere ley, se evaluará en su momento”.

La visión de los expertos

Los expertos en general valoran la puesta en marcha de esta ley, sin embargo, coinciden en que se deben hacer mejoras, principalmente a la hora de definir o limitar qué denuncia se debe considerar dentro de su marco legal.

En ese sentido, Zarko Luksic, socio de Mendoza Luksic y Valencia, plantea que uno de los cambios más urgentes que necesita la legislación son “los plazos excesivos en la duración de las investigaciones que le corresponde a la Dirección del Trabajo y la ausencia de un filtro de admisibilidad de las denuncias, que a veces confunde el acoso con una conducta de incivilidad”.

El exdirector del Trabajo y socio principal de Albornoz & Cia, Marcelo Albornoz, tiene una evaluación “mixta” de la aplicación de la Ley Karin. En lo positivo menciona el hecho de que la ley “ha obligado a las organizaciones a revisar sus políticas internas, fortalecer sus mecanismos de prevención, capacitar a trabajadores y jefaturas, y generar una mayor conciencia respecto de la importancia del respeto, el buen trato y la convivencia laboral”.

Pero en lo negativo afirma que “el principal problema es la capacidad institucional para responder oportunamente al elevado volumen de denuncias. En particular, la Dirección del Trabajo ha enfrentado una carga de trabajo muy superior a la prevista”.

Por ello advierte que uno de los principales problemas del diseño legal fue no haber contemplado un mecanismo “mínimo de admisibilidad o filtrado inicial de las denuncias, porque la experiencia demuestra que una proporción relevante de las presentaciones termina refiriéndose a conflictos laborales o situaciones que, jurídicamente, no constituyen acoso laboral, acoso sexual ni violencia en el trabajo”.

El análisis de Rodrigo Ugarte, socio del estudio Aninat, apunta en esa misma dirección y argumenta que “es imperioso que la ley permita realizar un control de admisibilidad de las denuncias. No es posible que toda denuncia, por el solo hecho de presentarse, deba investigarse. Debe existir un examen que permita descartar, por ejemplo, las denuncias manifiestamente falsas, las que no acompañan antecedente alguno”. Propone que “se reincorpore el requisito de reiteración de la conducta para dar lugar a la denuncia, incluyendo dicho requisito dentro del examen de admisibilidad”.

María Elizabeth Soto, exjefa de gabinete del Ministerio del Trabajo del gobierno de Gabriel Boric y socia del estudio jurídico La Firma, sostiene que “en lo procedimental, reforzaría la etapa inicial de análisis de las denuncias: que haya criterios claros para distinguir qué corresponde investigar como acoso o violencia, y qué debe derivarse a otros mecanismos de gestión de conflictos o intervención preventiva. Eso mejoraría la calidad de los procesos sin restringir el derecho a denunciar”.

Y en lo preventivo, indica que “el énfasis tiene que estar en los empleadores para identificar riesgos concretos, capacitar de verdad, generar canales en los que las personas confíen, y actuar antes de que los conflictos escalen”.