Del discurso a la práctica: ¿Qué hacen empresas y organizaciones en Chile para reducir la brecha de género?

Las mujeres no participan en igualdad de condiciones que los hombres en el mercado laboral. Según el INE, solo el 52,7% de las que está en edad de trabajar, trabaja. Muy diferente al 73,8% de los hombres. Diversas empresas y organismos están buscando cambiar esas cifras.




Se necesitarán 100 años para lograr la igualdad de género. Eso indicó el Informe Global de Brecha de Género en 2020. Una estimación muy utilizada para empujar a actores sociales a la acción. Un cambio urgente cuando la pandemia amenaza con hacer perder lo avanzado en equidad de género.

Las cifras en Chile son claras. Las mujeres no participan en igualdad de condiciones que los hombres en el mercado laboral. Según el INE, solo el 52,7% de las que está en edad de trabajar, lo hace. Diferente al 73,8% de los hombres. El 96,6% reconoce además, que los motivos son principalmente razones familiares: cuidados y quehaceres domésticos.

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El 96,6% de las mujeres dice que los principales motivos para no trabajar son razones familiares permanentes, es decir cuidados y quehaceres domésticos.

Pero no solo participan menos. A su vez reciben sueldos inferiores. Ganan en promedio 27% menos que los hombres. En 2018, dice INE, obtuvieron $474.911 mensuales en promedio y los hombres $652.397. Diferencia que se suma el hecho de que un 40,1% de las mujeres de 15 años y más y que no estudian, no cuenta con autonomía ya que no tienen ingresos propios.

Avances

¿Qué se está haciendo en Chile? Hay iniciativas que las empresas impulsan desde hace más de una década, dice Carolina Peyrín Bravo, directora de Empresas y Consultorías de Género de ComunidadMujer.

Iniciativas que desde que el ámbito gubernamental levantan buenas prácticas laborales para acortar las brechas de género y promover la equidad e igualdad. “Ello tiene como hito la promulgación de una Norma de tipo Iso (NCh3262) en la materia en 2012″, explica Peyrín sobre la certificación de espacios laborales libres sesgos de género y la igualdad de derechos y oportunidades.

Sin embargo, dada la heterogeneidad del sector empresarial (mipymes y grandes empresas) y el volumen de empresas, Peyrín reconoce que el avance es lento y liderado por pocas de ellas.

En ComunidadMujer trabajan hace años con empresas de diversos rubros y ven cambios. Cada día, más comprenden que deben ocuparse del tema. Y ocurre por diversos motivos. Ya sea, dice Peyrín porque su competencia lo hace o porque para su casa matriz en otro país el tema es clave. También porque quieren ser parte de algún reconocimiento o ranking, o la empresa lo aborda “porque comprende que es un factor relevante para atraer y retener el talento femenino, etc”.

Las que apuntan a aumentar la participación en posiciones de decisión, liderazgo y en directorios son las que mayor atención concitan, agrega Peyrín, junto con los esfuerzos para aumentar su inclusión en sectores donde históricamente han sido minoría como la minería, energía, construcción, entre otros.

Desde Mujeres Empresarias señalan que llevan dos décadas en esa tarea, construyendo y conectando espacios de desarrollo profesional femeninos en el mundo empresarial, y reconocen “que hay que seguir trabajando para que se sigan abriendo espacios ya que en un escenario mundial golpeado por la pandemia y por una crisis económica que no revierte, Chile necesita que sean autónomas económicamente y un aporte a la competitividad del país”.

02 DE MARZO DEL 2018 TEMATICA DE GENTE CAMINANDO POR FUERA DE EDIFICIOS DE OFICINAL SANTIAGO, CHILE FOTO: LUIS SEVILLA FAJARDO

Ejemplos

Impulsar la participación y desarrollo de las mujeres a través de paneles de mujeres de la industria y un programa de mentoring, dice Magdalena Mardones, distribution Sales Manager South América de Vertiv, es lo que realizan en la empresa de infraestructura para computadoras. “Actualmente el 53.5% de las mujeres son mentees y el 50% mentoras. Además, contamos con el programa Women At Vertiv Excel (WAVE), red de apoyo que alinea nuestras acciones con los valores corporativos y brinda a nuestras profesionales las herramientas, recursos y oportunidades necesarias para que puedan realizar su trabajo”.

En puestos gerenciales han encontrado talento y preparación. No ocurre lo mismo a nivel técnico. Falta mayor oferta de mujeres con educación, experiencia, y habilidades técnicas que vengan desde carreras de Ingeniería. Para cambiar esa realidad diseñaron un programa a través de un Environmental and Social Governance (ESG), “para organizar un partnership con organizaciones no lucrativas, que nos ayuden a fomentar la educación STEM”, dice Mardones.

En CleverIT, empresa tecnológica, iniciaron el programa Clever Women´s Day. Cada mes tendrán un espacio de reconocimiento para las mujeres con el objetivo, dice Alexandra Betancourt, especialista de Bienestar y Felicidad Organizacional en CleverITde promover el empoderamiento femenino además de crear instancias de integración y sobre todo compartir experiencias, vivencias, apoyarnos entre nosotras y hacerlo de una manera lúdica”.

Además, junto a esa acción buscan ampliar la dotación de fuerza femenina, otorgando las mismas oportunidades laborales para todas y todos. Ambas iniciativas han sido exitosas. Algo que no solo es comprobable estadísticamente, sino que además es notorio en el clima laboral. “Claramente esto impacta de manera súper beneficiosa tanto para la empresa como para quienes trabajamos en ella, esto se traduce en un personal más comprometido, más cómodo con su trabajo y más feliz, reflejándose positivamente en el resultado de las metas”, indica Betancourt.

Magdalena Edwards, gerente de desarrollo de negocios de E-Holders, comenta que luego de identificar la importancia de la brecha de género en diciembre 2021, iniciaron un proyecto para la inclusión y la diversificación de las mujeres en la industria fintech. La idea es presencia equitativa de hombres y mujeres en dotación total, porcentaje y participación en cargos de responsabilidad. “Es fundamental la creación de un grupo de trabajo liderado por mujeres que oriente liderazgos en la estrategia, operación y visión comercial”, dice.

Luego del levantamiento inicial, en E-Holders se dieron cuenta que hay más mujeres que hombres en su empresa. Ese diagnóstico los llevó a potenciar políticas de trabajo flexible, como trabajo a tiempo parcial, a distancia, jornadas laborales reducidas y flexibilidad horaria para hombres y mujeres. “También el uso del permiso paternal y el postnatal parental en los hombres”, añade Edwards.

El enfoque de género influye en el crecimiento, la competitividad y la preparación para el futuro de las economías y empresas, añade Juan Esteban Dulcic, director de RR.HH de Nestlé Chile. Es por ello que en 2019 presentaron su “Plan de Aceleración de Balance de Género” para incrementar el número de mujeres en altos cargos ejecutivos a nivel global. Buscan elevar esa proporción en 200 cargos ejecutivos del grupo, y pasar del 20% de 2019 a a un 30% para 2022.

Trabajo
Dada la heterogeneidad del sector empresarial (mipymes y grandes empresas) y el volumen de empresas en el país, especialistas reconocen que el avance en la materia es lento y liderado por pocas de ellas.

“Estamos muy contentos de los avances de este plan en Chile. Gracias a la aplicación de esta estrategia hemos alcanzado un 43% de mujeres en posiciones de liderazgo en los últimos cuatro años. Además, nuestro Comité de Dirección se conforma por un 30% de mujeres, cifra que aumentó respecto a 2018, cuando contaba con un 11%”, dice Dulcic.

De manera complementaria, dan todas las facilidades a las que son o deciden ser madres. “En 2021 lanzamos nuestro postnatal extendido, que entrega un total de cuatro semanas incluyendo los cinco días legales a todo cuidador secundario de Nestlé (mujeres y hombres que hayan adoptado), además de padres de recién nacidos. Creemos firmemente en que la coparentalidad responsable es la única forma de llevar adelante este proceso, y así lo fomentamos”, dice Dulcic.

Debora Mattos, gerente general Coca-Cola Chile señala que cuentan con una estrategia de Diversidad & Inclusión que les permite “ser un reflejo de la sociedad donde vivimos, con todo tipo de personas, culturas, religiones, formas de pensar, géneros, entre otros”.

En el camino de la verdadera inclusión, la equidad de género es clave, dice Mattos: “Entendemos que las mujeres son un pilar fundamental tanto en las comunidades en que servimos como en nuestro propio negocio, y sabemos que juegan un rol transformador en el desarrollo y progreso sostenible del planeta”.

A nivel global desarrollaron el desafío 5by20, para empoderar a 5 millones de mujeres al 2020. “La meta se cumplió con creces, con 5 millones de mujeres empoderadas, más de 60 mil en la región y 15 mil en Chile, donde el foco estuvo en las mujeres dueñas de almacenes, el 70% de la fuerza laboral de estos negocios y que, muchas veces, son jefas de hogar”, explica Mattos que este año llegó a liderar la gerencia general de Coca-Cola Chile, la segunda mujer en ocupar ese cargo en el país.

Desde el Consejo del Salmón destacan dos acciones, en Australis y Mowi Chile. La primera adhirió a la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) que lidera el Banco Interamericano de Desarrollo, el Foro Económico Mundial y el Ministerio de la Mujer, “con el objetivo de transformar, sostenidamente, los contextos que perpetúan las brechas económicas de género en nuestro país, además de promover la participación y el progreso de las mujeres en el mundo del trabajo”, señalan. Cuentan con su propio Sistema de Gestión para la Equidad de Género, en línea con la Norma Chilena 3262. Están ad-portas de ser auditados y tener la certificación.

En tanto, Mowi Chile cuenta con un comité interno de Diversidad e Inclusión con personas de diferentes áreas, niveles jerárquicos, edades, antigüedad, para impulsar cambios que potencien la diversidad de género. “Cada vez que hay procesos de reclutamiento se exigen listados compuestos por mujeres y hombres en igual medida”, aseguran.

Transformar contextos que perpetúan las brechas económicas de género, se da actualmente en distintos ámbitos, como, por ejemplo, la industria del salmón. Foto: Cristian Larrere.

Abrir espacios

Romper barreras e involucrar a la mujer en espacios tradicionalmente masculinos, también es relevante. Eso hace Arcom, startup de arquitectura modular creadora de los CLINbox, salas de procesos para la producción de alimentos.

La construcción requiere de iniciativas para la contratación de la mujer, dice Natalia Sepúlveda, ingeniera agrónoma y CEO de Arcom. La construcción modular o industrializada. Es un espacio controlado que incorpora conceptos de manufactura, y permite desde antes, conocer los formatos de los proveedores, además, “es muy versátil y no requiere de mano de obra especializada”.

“Las mujeres no necesitan conocimiento previo y pueden postularse a los trabajos en igualdad de condiciones, algo que en la construcción tradicional no es posible en muchos de los cargos ofertados”, dice Sepúlveda. Las capacitan en procesos de fabricación y así pueden trabajar sin requisito previo.

Muchas se marginan esos procesos de selección porque creen que son masculinos o requieren uso de fuerza. Sin embargo, en construcción modular los procesos son distintos y permiten su fácil inserción, dice Sepúlveda.

Si bien al principio hay cierta resistencia de parte de los maestros, rápidamente comprenden y valoran el aporte al trabajo: versatilidad, empatía y prolijidad en la manufactura. “Queremos cambiar el paradigma de este rubro porque el futuro del sector está en la construcción industrializada. Actualmente hay fábricas de puertas y ventanas, entre otros, que luego son ensambladas en líneas de montaje, y este es un espacio totalmente abierto a las mujeres”, dice Sepúlveda.

Y no solo en espacios empresariales se buscan cambios. Recientemente la U. Autónoma de Chile se adjudicó un fondo concursable de Ministerio de Ciencia de más de 446 millones de pesos para avanzar en esta línea.

La propuesta, liderada por la Dra. Vania Figueroa-Ipinza, investigadora en neurociencia de esa casa de estudios, contempla promover una cultura organizacional que asegure la igualdad de oportunidades y ambientes libres de discriminación, violencia y sesgos de género en el ámbito de la Investigación, desarrollo, innovación y emprendimiento de base científico-tecnológica (I+D+i+e).

Universidades también toman acciones para promover una cultura organizacional que asegure la igualdad de oportunidades y ambientes libres de discriminación, violencia y sesgos de género en el ámbito de la Investigación, desarrollo, innovación y emprendimiento de base científico-tecnológica.

Entre las acciones concretas, comenta Figueroa-Ipinza está el establecimiento de una Unidad de Igualdad de Género en la Vicerrectoría de Investigación y Doctorados, que implementará un Sistema de Gestión institucional para la Igualdad de Género y Conciliación en I+D+I+e., “destinado a la superación de debilidades y brechas de género como un paso clave para garantizar la excelencia y la calidad de la investigación científica y la innovación inclusiva y sostenible”.

Para promover el liderazgo y empoderamiento de las investigadoras se implementará el Programa “Autónomas” en colaboración con la Asociación Red de Investigadoras, con capacitación y también de asesoramiento, más una Red de Mentoras nacional e iberoamericana para el intercambio de experiencias. Finalmente, creará el Observatorio Prometea, para visualizar y seguir con datos empíricos la situación de género en I+D+i+e en la institución, “lo que permitirá monitorear la sostenibilidad de las metas alcanzadas y orientará la toma de decisiones”, dice Figueroa-Ipinza.

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