Chile fue de los primeros países del mundo en sacar de la informalidad a quienes reparten comida o trasladan pasajeros a través de aplicaciones. La Ley 21.431, vigente desde septiembre de 2022, reconoció a estos trabajadores y los incorporó al sistema de seguridad social. Casi cuatro años después, y con un nuevo estándar internacional recién aprobado, la discusión se desplazó hacia un terreno distinto: ya no se trata solo de si la actividad está regulada, sino de si esa regulación se traduce en protección real cuando ocurre un accidente.

El 12 de junio pasado, la 114.ª Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó en Ginebra el Convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, la primera norma internacional vinculante sobre la materia. El instrumento fija pisos mínimos en seguridad social, seguridad y salud, transparencia algorítmica y derechos colectivos, y mantiene una definición que ya estaba en la legislación chilena: los trabajadores pueden ser dependientes o independientes.

¿Por qué un convenio propio? Yukiko Arai, directora de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina, lo atribuye a desafíos que las normas previas no abordaban de manera específica. “La economía de plataformas ha transformado la forma en que se organiza el trabajo y ha generado oportunidades de empleo e ingresos para millones de personas”, señala, pero también planteó cuestiones nuevas “como la gestión algorítmica del trabajo, las decisiones automatizadas, la protección de datos o el carácter transfronterizo de muchas plataformas”. El resultado, explica, fue “un Convenio que establece un marco común basado en principios y deja espacio para su implementación de acuerdo con la legislación y la práctica nacional”.

Esa coincidencia con el modelo chileno no es casual. Para Fernando Arab, exsubsecretario del Trabajo e impulsor de la ley, el rol de Chile fue muy importante. “Chile fue pionero en regular esta materia y varios países posteriormente han seguido, en mayor o menor medida, el modelo chileno”, afirma. Agrega que el propio Convenio “mantiene la línea que incorporó la ley chilena de permitir que los trabajadores que presten servicios en plataformas digitales puedan ser dependientes o independientes, lo que marca una distancia con otras legislaciones, como la española, que obligan a laboralizar toda la actividad”.

Regular y proteger

¿La ley logró regular o logró proteger? Para Arab, ambas cosas. “Permitió regular una actividad que, desde el punto de vista del derecho del trabajo, estaba en la más absoluta informalidad”, señala, y subraya que el mayor avance fue el acceso a la seguridad social. “Antes de esta ley, si un trabajador de plataformas sufría un accidente no tenía derecho ni a licencia médica ni a un tratamiento adecuado. Hoy se considera un accidente del trabajo y tiene derecho a licencia médica y a recibir tratamiento por parte de la mutualidad correspondiente”.

El diseño de la norma dejó la elección del tipo de vínculo en manos de las partes, y la mayoría optó por la independencia. Arab sostiene que fue la decisión correcta: “El principal atributo que las personas que trabajan en plataformas digitales valoran del sistema es la autonomía”. Cita una encuesta de la propia OIT en Chile de 2021, según la cual el 83% de los trabajadores del sector prefiere operar por cuenta propia.

El Convenio no impone una clasificación única, pero sí marca un criterio. “No pretende imponer una única forma de clasificación laboral, sino establecer un piso común de derechos y garantías para todas las personas que trabajan en plataformas digitales”, precisa Arai. Y añade un matiz central: la determinación de la situación en el empleo “debe basarse en la realidad de cómo se presta el trabajo y no únicamente en las cláusulas de un contrato”, con un objetivo claro, “que ninguna persona quede desprotegida por la forma en que se denomina su relación laboral”.

Desde el mundo sindical, la lectura pone el acento en la distancia entre la norma y la práctica. Angélica Salgado, Secretaria General de la Confederación de Sindicatos del Comercio y la Producción y encargada de la Secretaría Nacional de Nuevas Formas del Trabajo de la CUT Chile, reconoce que el país cuenta con avances pioneros, pero advierte que “la práctica demuestra que las normativas nacionales quedan cortas ante corporaciones transnacionales que aprovechan los vacíos legales del ecosistema digital”. En su balance de la Conferencia de Ginebra, la CUT plantea que el Convenio permite “encender la luz en un limbo jurídico y anticipa que el fin de la discusión en Ginebra marca el inicio de la batalla local”.

El eje físico: accidentes y cobertura

Donde la brecha entre la norma y la realidad se vuelve más concreta es en la seguridad y salud en el trabajo. La actividad de repartidores y conductores se desarrolla en la vía pública, un entorno de riesgo permanente. Mariana Alcérreca, gerente de Asuntos Corporativos de Mutual de Seguridad, entrega una dimensión del fenómeno: “Desde 2022 hemos registrado más de 700 siniestros asociados a trabajadores de plataformas”.

Las causas, detalla, están vinculadas al desempeño en el tránsito. “Principalmente choques, colisiones o roces en tránsito, seguidos por caídas y eventos asociados a maniobras o pérdida de control”, precisa. Su conclusión apunta al centro del debate: “El principal factor de riesgo no está en la dimensión digital de la plataforma, sino en el entorno físico donde se desarrolla la actividad”.

El Convenio de la OIT recoge ese énfasis. Obliga a los Estados a prevenir accidentes y enfermedades profesionales y consagra el derecho del trabajador a alejarse de una situación que represente un peligro grave e inminente para su vida o salud, sin sufrir consecuencias injustificadas. Arai explica por qué el tema fue central: “En actividades como el reparto o el transporte existen riesgos físicos evidentes”, y la gestión algorítmica “puede influir en la organización del trabajo —por ejemplo, en la asignación de tareas, los tiempos de entrega o los incentivos—”, por lo que esos sistemas deben diseñarse “de manera transparente y con las salvaguardias adecuadas”. Sobre quién previene los accidentes cuando no hay un empleador presente, sostiene que la organización particular del trabajo “no elimina la necesidad de prevenir los riesgos” y que corresponde a los Estados establecer “las responsabilidades de los distintos actores involucrados”.

El rezago que persiste

Aun con la cobertura incorporada por la ley, subsiste un problema de oportunidad. La evaluación de la Ley 21.431 elaborada por la subcomisión de plataformas del Consejo Superior Laboral identificó que la protección de los trabajadores independientes puede activarse con desfase respecto del momento en que se generan los ingresos.

Alcérreca lo explica con precisión técnica. La cobertura, dice, “funciona igual que para cualquier trabajador independiente que emite boletas de honorarios”. En el caso de cotización voluntaria, “se activa al mes siguiente de la adhesión”; en la obligatoria, “se activa a partir del segundo semestre del año en que se hizo la declaración en la operación renta, por lo que puede existir un desfase entre la adhesión y la cobertura”.

Ese rezago, sostiene, “es el mayor desafío de la cotización de independientes”. Y plantea una tarea pendiente: “Como país, la tarea es avanzar hacia un modelo donde la protección opere en el mismo momento en que se genera ese riesgo, algo que, por las características del sistema de cotización vigente, no era plenamente factible al momento de diseñar la normativa, pero que hoy aparece como un espacio claro de mejora”.

Arab coincide en el diagnóstico. “Ese es un punto que debiera corregirse. Lo ideal sería que la cobertura fuera inmediata”, afirma. El propio informe del Consejo Superior Laboral recomendó avanzar hacia la protección desde el primer día de la retención.

Prevención sin un jefe presencial

La protección efectiva también supone prevención, una tarea compleja cuando la organización del trabajo está mediada por algoritmos y no por un empleador presente. “No se trata de supervisión directa, sino más bien de compromiso de cada trabajador independiente”, explica Alcérreca. La estrategia, agrega, ha sido “llevar la prevención al mismo espacio donde ocurre el trabajo: lo digital”. A la fecha, dice, “más de 8 mil trabajadores han sido capacitados a través de microcontenidos digitales, rutas formativas y herramientas distribuidas directamente en plataformas”.

A los riesgos físicos se suman otros menos visibles. Los estudios de percepción, indica Alcérreca, “muestran señales claras de riesgos psicosociales”, como “la presión por tiempos de entrega, la inestabilidad de los ingresos y la necesidad de extender jornadas para alcanzar ciertos niveles de remuneración”.

Agenda de implementación

El nuevo Convenio entrará en vigor doce meses después de que dos países lo ratifiquen. Arab se manifiesta favorable a que Chile lo adopte: “El Convenio apunta en el sentido correcto y está bastante en línea con lo ya regulado por la ley chilena”. La CUT va más allá y fija como “objetivo político prioritario” exigir al Gobierno y al Congreso “la pronta ratificación y adopción legislativa de este instrumento”.

La ratificación, recuerda Arai, “significa que un Estado acepta jurídicamente el compromiso de aplicar el Convenio y adoptar las medidas necesarias para hacerlo efectivo”, tras lo cual pasa a formar parte del sistema internacional de supervisión de la OIT, “que acompaña y examina periódicamente la aplicación del instrumento”.

Para Mutual, el desafío ya no es normativo. “Chile tiene una posición particularmente sólida”, evalúa Alcérreca, que ubica el problema en la ejecución: “Persisten brechas en la oportunidad de la cobertura para trabajadores independientes, en la disponibilidad de información integrada sobre siniestralidad y en la incorporación sistemática de la prevención”. El foco, concluye, “no es construir desde cero, sino perfeccionar un sistema que ya está alineado con estándares emergentes y llevarlo a su pleno funcionamiento”.

Esa distinción entre la norma y su efecto sintetiza la discusión. “Una norma internacional es un punto de partida, no un punto de llegada”, plantea Arai. Su eficacia, dice, “depende de su implementación en cada país, del fortalecimiento de las instituciones, del diálogo social, mecanismos adecuados de cumplimiento y la participación de los actores involucrados”. Y cierra con una convicción: “El futuro del trabajo no está determinado únicamente por la tecnología, sino también por las decisiones que adoptan las sociedades para que esa tecnología esté al servicio de las personas”.