La nueva edición de Foco Legal: Informe Mensual, desarrollado por ChileMujeres y Buk, pone el foco en uno de los cambios menos conocidos que introdujo la Ley de 40 Horas: la mensualización de la jornada laboral. La publicación busca aportar información para el debate de las políticas públicas y promover entornos laborales donde todas las personas tengan igualdad de oportunidades, ejerzan sus derechos y trabajen en condiciones justas.

En esta edición, el informe aborda la distribución de la jornada ordinaria en base a promedios semanales, conocida como mensualización de la jornada, como una herramienta de adaptabilidad laboral. Para ello, revisa el origen de esta figura en el derecho comparado, su incorporación a la legislación chilena, el marco normativo que hoy la regula y un caso jurídico que permite comprender cómo opera en la práctica.

Cuando se habla de la Ley de 40 Horas, la conversación suele centrarse en la reducción gradual de la jornada laboral. Sin embargo, la reforma incorporó otro cambio que ha comenzado a ganar protagonismo: la posibilidad de distribuir las horas de trabajo en ciclos de hasta cuatro semanas, mecanismo conocido como mensualización de la jornada.

Más que aumentar o disminuir las horas trabajadas, la herramienta modifica la forma en que se distribuyen. En vez de exigir que todas las semanas tengan exactamente la misma duración, permite que algunas concentren una mayor carga horaria y otras menos, siempre que al finalizar el ciclo el promedio respete el máximo legal.

Se trata de una medida de adaptabilidad laboral que ya existía en distintos países europeos y que busca responder a que no todas las actividades económicas funcionan con la misma intensidad durante todo el año ni todas las personas necesitan la misma organización del tiempo para compatibilizar trabajo y vida personal.

Un poco de historia

Ahora bien, aunque en Chile la mensualización comenzó a regir en abril de 2024, en el documento se indica que su origen es mucho más antiguo. La regulación internacional del tiempo de trabajo se remonta al Convenio N.º 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de 1919, que estableció la histórica jornada de ocho horas. Décadas después, la Unión Europea fue desarrollando un sistema que permitió introducir mayor flexibilidad sin renunciar a los límites máximos de protección para las y los trabajadores.

La actual Directiva 2003/88/CE consolidó este modelo mediante los llamados “períodos de referencia”, que permiten calcular el promedio de horas trabajadas durante varios meses, en lugar de hacerlo semana a semana.

En simple, sectores como el turismo, la agricultura, el comercio o algunos servicios experimentan temporadas de mayor y menor actividad, por lo que una distribución completamente rígida puede resultar poco eficiente. El desafío consiste en otorgar flexibilidad sin extender, en los hechos, la jornada laboral.

Por eso la normativa europea establece límites claros, períodos máximos de referencia y resguardos destinados a proteger el descanso y la salud de las personas trabajadoras.

En camino hacia la adaptabilidad

En Chile, la jornada ordinaria fue de 48 horas semanales durante décadas, hasta que en 2001 se redujo a 45 horas. El cambio más importante llegó con la Ley N.º 21.561, conocida como Ley de 40 Horas, promulgada en 2023. Además de fijar una reducción gradual de la jornada hasta alcanzar las 40 horas en 2028, incorporó por primera vez la posibilidad de distribuir esas horas en base a promedios semanales dentro de ciclos de hasta cuatro semanas.

Desde abril de 2024, empleadores y trabajadores pueden pactar esta modalidad por escrito, siempre respetando los límites establecidos por la legislación.

Así, una semana puede contemplar hasta 45 horas de trabajo, o excepcionalmente hasta 52 horas en ciertos pactos colectivos, mientras otras semanas compensan esa carga para mantener el promedio permitido.

¿Cómo funciona en la práctica?

Según se explica en el documento, la mensualización no significa que la empresa pueda modificar libremente los horarios. Para aplicarla debe existir un acuerdo formal entre ambas partes y, cuando la persona trabajadora está afiliada a un sindicato, también se requiere la aprobación previa de esa organización.

Además, debe crearse un calendario que establezca cómo se distribuirán las horas durante todo el ciclo, otorgando certeza sobre los días y horarios de trabajo.

La Dirección del Trabajo también ha precisado que no puede existir un número excesivo de alternativas de distribución, precisamente para evitar incertidumbre respecto de cuándo deberá trabajar cada persona.

La jornada diaria tampoco puede superar las 10 horas ordinarias y cualquier hora extraordinaria continúa sujeta a los límites establecidos por el Código del Trabajo.

Otro aspecto relevante es que, si el contrato termina antes de finalizar el ciclo pactado, las horas trabajadas por sobre el promedio deberán pagarse, evitando que la persona trabajadora pierda la compensación que habría recibido en las semanas siguientes.

Una herramienta que requiere reglas claras

La directora jurídica de ChileMujeres, Claudia Wiegand, advierte que el potencial de esta herramienta depende de quién tenga capacidad para decidir cómo distribuir la jornada. “Si la trabajadora puede elegir su propia distribución, la mensualización deja de ser solo un mecanismo de flexibilidad productiva para la empresa y se convierte en un mecanismo real de equilibrio trabajo-familia”, explica.

En esta línea, explica que esto puede transformarse en una herramienta que facilite la permanencia y reincorporación de mujeres al mercado laboral, principalmente en sectores donde la demanda fluctúa durante el año. “Puede permitir que madres trabajadoras concentren más horas en semanas donde cuentan con apoyo para el cuidado y disminuyan su carga cuando ese apoyo no existe”, agregó.

Sin embargo, advierte que el resultado del éxito en la herramienta va a depender de cómo se implemente; es decir, si la flexibilidad responde únicamente a las necesidades productivas de la empresa, existe el riesgo de concentrar jornadas más extensas precisamente sobre quienes ya enfrentan mayores responsabilidades de cuidado.

Ahora bien, la mensualización ha abierto una discusión más amplia sobre el futuro de la organización del trabajo formal. Actualmente, una de las propuestas impulsadas por la Mesa Técnica de Reactivación Laboral plantea extender el período de referencia desde las cuatro semanas actuales hacia modelos similares a los utilizados por países de la OCDE, llegando incluso a considerar ciclos mucho más largos hasta 52 semanas “con un techo absoluto de horas semanales tal como el establecido actualmente en el artículo 31 (52 horas semanales sumando horas ordinarias y extraordinarias)”.

Para Claudia Wiegand, cualquier avance en esa dirección debe ir acompañado de reglas claras. “La discusión hoy apunta a pasar desde una mensualización hacia una anualización de la jornada. Creemos que para que sea exitosa esta propuesta se deben dar garantías de anticipación y estabilidad en la planificación de esas semanas más extensas, existir límites claros que impidan que la concentración de horas se convierta en la norma más que en la excepción”, termina diciendo.